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Planificación estratégica de Recursos Humanos: El plan para alcanzar los objetivos2018-08-20T12:58:27+00:00

Planificación de Recursos Humanos

Planificación de Recursos Humanos

El plan estratégico de Recursos Humanos hace referencia a un proceso por el que se identifican las necesidades futuras y presentes de la organización y se plantean objetivos para cubrir esas necesidades a través del departamento.

Concepto de planificación de Recursos Humanos

Por tanto se trata de un plan a mediano plazo, generalmente un año, que permite prever y actuar en consecuencia.

Las necesidades se pueden calcular desde el punto de vista de:

  • La carga laboral: Tanto por exceso como por defecto.
  • Conocimientos: Si el personal necesita cierto aprendizaje de conceptos que desconoce.
  • Competencias: Si hay una carencia de las mismas y cómo suplirlo.

Dado que el plan de Recursos Humanos de una empresa necesita analizar algo tan complejo como lo señalado. Se utilizan muchos factores relativos al crecimiento de la empresa, las vías nuevas de negocio o el estudio de necesidades pasadas.

Instrumentos de planificación de Recursos Humanos

Instrumentos de planificación de Recursos Humanos

Un instrumento básico para la planificación estratégica del departamento es el organigrama. Con él puedes tener claro qué puestos tienen qué conocimientos y competencias, además de saber si los trabajadores pueden desplazarse a otros puestos que necesiten fuerza laboral.

Otros instrumentos son los datos tomados de la evaluación de desempeño y de la formación. Por ejemplo, una evaluación por competencias ha mostrado que un 10% de los trabajadores de una sección no tenían una competencia básica, pero la formación ha suplido esto en un 5%, es decir, que para el próximo año hay una carestía de la competencia en un 5%.

En este contexto se deben incluir datos de los trabajadores relacionados con otros elementos como bajas y ausencias, salario o datos relativos a sus aspiraciones profesionales. Todo ello va a ayudar al departamento a la planificación estratégica de la carencias que pueda haber o a saber qué tipo de estrategias sería aceptable realizar.

Las encuestas son otra herramienta clave para la planificación ya que permiten observar si hay cierta satisfacción laboral o sobre las demandas de los trabajadores que repercuten en el desempeño real.

Proceso de planificación de Recursos Humanos: Cálculo de necesidades pasadas

Proceso de planificación de Recursos Humanos 1

El primer paso para la planificación es hacer un cálculo en base al año pasado. Ya hemos adelantado en qué consistiría con el ejemplo anterior.

Imagina la división de ventas de tu empresa. En la evaluación de desempeño se observa que el 5% no ha cumplido los objetivos, esto requiere un análisis más profundo para poder realizar algún tipo de proyección futura. Supongamos que un 1% tiene difícil recuperar el nivel, la opción puede ser el despido. Pero el 4% sí tiene posibilidades, por lo que se implementa un plan de formación para ellos. Por otro lado, ese 1% debe ser cubierto con un nuevo plan de reclutamiento y selección.

Siguiendo con el ejemplo un 2% se marchó con la competencia. Si has realizado entrevistas de salida podrás conocer la causa para tratar de evitarlo y plantear objetivos para el siguiente año. Imaginemos que el problema fue un exceso de presión y una promesa de la competencia de un ambiente más relajado.

Pero el análisis no acaba aquí. Estudiando las competencias de los vendedores restantes un 10% no han cubierto las expectativas en cuanto a inteligencia emocional. Esto plantea un problema a largo plazo que debe ser responsabilidad del nuevo plan de formación.

Y un último elemento, los conocimientos. Se ha lanzado un nuevo producto y algunos vendedores tienen problemas con él, así que, nuevamente, se incluye esto en el plan de formación.

De esta forma surge una primera planificación consistente en:

  1. Formación de vendedores en riesgo de bajo desempeño.
  2. Plan de formación en inteligencia emocional.
  3. Implementación de una formación del producto lanzado el año pasado.
  4. Búsqueda de nuevo talento para suplir la carencia de fuerza laboral.
  5. Mejora del employer branding y la motivación por medio de una mejora del clima laboral.

Cada uno de estos elementos tiene que ser más concreto. Por ejemplo, el clima laboral exige una análisis por medio de encuestas, quizá una formación a los líderes y puede que algún evento en el departamento para crear un clima más distendido.

Todo esto es una simplificación porque el problema puede encontrarse en otra parte. Por ejemplo, la presión puede deberse al tipo de evaluación de desempeño. Pero para que sea sencillo de entender se explica así.

Proceso de planificación de Recursos Humanos: Proyección de necesidades futuras

Proceso de planificación de Recursos Humanos 2

Pero no todo es el pasado, las empresas evolucionan y eso hay que contemplarlo.

Por ejemplo, se está preparando un nuevo producto para el año que viene. Eso necesita de una formación concreta y, además, los fallos del pasado enseñarán cómo debe ser creado esta vez para evitar el mismo problema.

El lanzamiento del nuevo producto requiere un aumento de vendedores para cubrir el mercado. Por lo que se puede crear una estimación para el reclutamiento y selección. Otras opciones son el movimiento de unas posiciones a otras, es decir, que esta carencia pueda ser cubierta internamente. Esto va a depender del análisis de otras posiciones.

Además, gracias al feedback de los empleados durante el proceso de evaluación se sabe que algunos de ellos desean moverse hacia la posición de atención al cliente. En ese caso habría que estudiar la posibilidad en base al análisis de esos puestos.

Nuevamente el plan incluye más estrategias:

  1. Una estimación de nuevas incorporaciones.
  2. Formación del nuevo producto.
  3. Posibilidad de movimiento para la satisfacción laboral de los empleados.

Insistimos que esto son líneas estratégicas y que la estrategia es más precisa. Por ejemplo, dónde se va a reclutar a los nuevos empleados o cómo se va a organizar este trabajo a lo largo del año.

Además, todo esto se está planteando como un proceso interno, es decir, que con la situación actual del departamento puede ser realizado. Pero puede que sea mucha carga laboral, que no esté preparado el departamento… Quizá necesites contratar gente para el departamento o externalizar algunos servicios.

Planificación de Recursos Humanos ejemplo para la creación de objetivos de Recursos Humanos

Planificación de Recursos Humanos ejemplo

Gracias a este plan puedes plantear los objetivos para tu departamento en el próximo año.

En este punto es necesario utilizar los KPIs y tratar de mejorar los resultados del año pasado. Es decir, que si el año pasado lo hiciste bien este año será más fácil plantear objetivos.

Los objetivos dentro de la planificación son esenciales para que año tras año puedas estimar si el desempeño del departamento es el correcto. Así puedes saber cuál es el límite de trabajo que puedes tener y si es necesario externalizar, aumentar tu departamento o en qué elementos se deben mejorar.

En el ejemplo mostrado los objetivos irían dirigidos a diversos elementos según el área.

Para el reclutamiento y selección:

  1. Cubrir las necesidades de trabajadores pasadas y futuras.
  2. Mejorar la experiencia del candidato: contribuyendo a la estrategia global del employer branding y satisfacción del empleado.

En el terreno de la formación:

  1. Descender el número de personal formado que tiene problemas con los nuevos productos.
  2. Mejorar el desempeño de los trabajadores con problemas.
  3. Descender el número de trabajadores con carestías en competencias centrales.

Con respecto al clima laboral:

  1. Crear acciones específicas tales como eventos para contribuir al descenso de la insatisfacción laboral.
  2. Mejorar la visión de la empresa como empleador.

Esto así no tiene mucho sentido ya que faltarían los indicadores concretos. Por ejemplo, el uso de encuestas al candidato para medir su experiencia, de tiempo medio para cubrir un puesto o la tasa de rotación. Con esas métricas se puede establecer qué cantidad sería razonable y si se mejoraría la del año pasado.

Así ya tendrías una planificación de Recursos Humanos para el próximo año. Faltan elementos concretos como la planificación de estrategias centradas en tu departamento en base a sus necesidades o la implementación concreta de las estrategias. Pero todo ello lo puedes encontrar en otros posts de nuestro blog, por lo que si estás interesado no olvides en apuntarte.