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Selección IT por competencias y otras estrategias nuevas2018-09-05T14:09:06+00:00

Selección IT

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Frente a ti está un candidato que, sobre el papel, cumple todos los requerimientos técnicos de esos difíciles perfiles IT, se trata del final de un proceso de selección IT que ha sido un verdadero quebradero de cabeza: tiene los estudios necesarios, maneja los lenguajes de programación necesarios, tiene suficiente experiencia relevante y reúne todas habilidades clave.

Pero antes de cantar victoria, te entran las dudas y te cuestionas: ¿cómo puedo saber si es el candidato adecuado? ¿Cómo preveer que se ajuste a la cultura corporativa, al estilo de liderazgo? ¿Cómo estar seguro de que sus conocimientos se pueden aplicar en el contexto de tu empresa?¿Es este el perfil IT necesario en este proceso de selección?¿Con la cantidad de competencias que me exigen en estos perfiles haré bien seleccionando a este?

Perfiles IT y los problemas de estos perfiles: difíciles de encontrar y difíciles de entrevistar

Podrías hacer las preguntas y test clásicos, aunque ya la web está repleta de formas eficaces para contestarlos y poder destacar durante la entrevista. Sólo hace falta una rápida búsqueda en Google para que tus perfiles IT encuentren cómo hacer la entrevista. Por tanto necesitarás alternativas.

Además, se ha demostrado que muchas de ellas no miden efectivamente lo que deberían.

Si te ha pasado algo parecido, no te preocupes. Este dilema se le ha presentado a los departamentos de selección IT. Algunas de las empresas ya se han adaptado a los cambios y  han ideado formas nuevas de evaluar estas competencias clave.

Flowchart-selección IT perfiles IT

Flowchart de selección IT por competencias

¿Cómo seleccionar perfiles IT adecuados a tu cultura organizacional?

Sala de juntas selección competencias perfiles IT

Una de las competencias que quisieras medir durante la selección sería la esta adecuación.

¿Cómo se ponderaba tradicionalmente?

Podrías preguntar “¿Por qué nosotros?” y otras  preguntas similares, pero todas son muy típicas y el candidato ya está preparado para responderlas correctamente.

A continuación te presentamos algunas alternativas focalizadas en la selección de perfiles IT. Puedes inspirarte por ellas o tratar de imitarlas. Pero es recomendable adaptarse a las características de tu empresa en concreto, puede compartir rasgos de la cultura organizacional de las empresas presentadas o puede diferir de ellas. Atento a las diferencias.

Entonces, ¿qué están usando las empresas?

Durante las primeras etapas de su proceso de selección Apple muestra un vídeo sobre su entorno de trabajo y después pide que lo resuman. Otra alternativa es seguir el ejemplo de SPLICE Software, que solicita rellenar un formulario. Se trata de una suerte de test al respecto creado por el departamento de Recursos Humanos para todo tipo de perfiles, incluidos los IT.

Antes de intentar estas alternativas, es evidente que lo primordial es conocer tu propia cultura organizacional. Claramente SPLICE Software tuvo que hacerlo para poder elaborar el test.

No obstante, estos no son los únicos retos a enfrentar. La idea de que esta adecuación podría provocar sesgos inconscientes.

Facebook se planteó que contratar a alguien que piense como ellos, trabaje como ellos o se parezca a ellos constituye un sesgo de afinidad.

El sesgo de afinidad se produce cuando un entrevistador evalúa mejor a aquellos que presentan características similares con él.

La red social se está esforzando en superar los sesgos durante el proceso de reclutamiento. En consecuencia, prohibieron al entrevistador rechazar a un candidato basándose en la falta de adecuación. Si contrataba o no a alguien, el reclutador tendría que justificarlo con comentarios más específicos.

En este mismo sentido, modificaron su cultura organizacional y establecieron un sistema más flexible. El resultado fueron los cinco valores centrales que, aunque mantienen el espíritu que identifica a Facebook, cada empleado puede hacer suyos esos valores sin tener que tener la personalidad.

Para la selección IT necesitas conocer las habilidades cognitivas

selección competencias perfiles IT Piezas puzzle
¿Y sobre las habilidades cognitivas? ¿Cómo se pondera la creatividad y la resolución de problemas?

Las preguntas fantásticas, un tipo de entrevista concreto, son muy útiles para conocer la creatividad.  Por ejemplo, podrías preguntar: “Cuando un perrito caliente se expande, ¿en qué dirección lo hace y por qué?”

Pero su uso mostró ineficiencias. Incrementaban el nerviosismo del candidato y los técnicos no tenían claro cuál era la repuesta creativa.

Una alternativa es la  gamificación, que se ha convertido en la gran aliada para estos procesos de selección de perfiles IT. Te explicamos algunas de sus ventajas.

Como gamificación se conoce a la aplicación de elementos lúdicos a un entorno no lúdico.

En primer lugar, ayuda a conocer mejor la creatividad. En segundo lugar, acaba con preguntas típicas y fáciles de preparar. Por último, es una fuente de atracción de candidatos, lo que es muy relevante en el terreno de los perfiles IT.

Y, como ejemplo más importante, destaca el gigante Google. Primero, por medio de una valla publicitaria en la que se podía leer:

“{Primeros 10 dígitos primos en consecutivos dígitos de e}.com

Una prueba de tipo matemático. Si se introducía la dirección en internet se accedía a otros puzles y el último daba acceso al proceso de selección de la empresa. Dentro de la misma línea podemos hablar del “Google Code Jam“, una competencia de programación.

Pero, a pesar de su utilidad, la gamificación no está exenta de crítica.

  1. Puede inducir a pensar que lo importante es la victoria.
  2. Parece un modelo millennial, no tan adecuado para generaciones anteriores.
  3. No hay casi demostración empírica ni a favor ni en contra de su validez para medir otras competencias.
  4. Y, por último, puede ser un modelo costoso según el tipo de juego introduzcas.

En relación a la resolución de problemas se usaron los rompecabezas, hermanos de las fantásticas, la entrevista se compondría de preguntas tales como: “¿Cuántas pelotas de tenis caben en un submarino?”

Pero se han encontrado pruebas de su ineficiencia: Google las estudió y encontró que su correlación con las habilidades cognitivas es bastante baja.

Opciones alternativas pasan por volver a los clásicos test psicométricos, la gamificación o las pruebas que veremos en la siguiente sección.

Selección perfiles IT por medio del proceso de una entrevista aplicada

selección competencias perfiles IT Manos-con-aparatos

Pero de nada vale el contenido del currículum, ni su adecuación a la cultura corporativa, ni las competencias manejadas si ese perfil IT seleccionado no sabe aplicar los conocimientos.

Uno de los medios tradicionales para ponderarlo es la “pizarra en blanco”.

Por pizzarra en blanco se entiende aquellos métodos en los que se plantean preguntas y problemas de tipo técnico para conocer el grado de conocimiento.

¿Qué complicaciones tiene? Su similitud con el modelo de educación formal, por lo que es fácil prepararse para la prueba. Por otro lado, no simulan el auténtico entorno de trabajo.

¿Qué opciones hay? Una auténtica prueba profesional: tareas de programación o proyectos desde casa. Así lo hacen empresas como Ableton o Badoo. De esta manera conocen cómo sería su desempeño en su auténtico entorno laboral.

Pero, ¿este es un método perfecto?¿Y se contrata a alguien casi sin experiencia? ¿Y si se necesita a un becario? En ese caso podría ser razonable fijarse en Microsoft.

Esta empresa sigue realizando la prueba de la “pizarra en blanco” y la complementa con una pregunta:

¿Cómo le explicarías a un niño de 7 años el funcionamiento de la computación en la nube?

Así conocen el nivel de comprensión de la teoría por parte del candidato y si es capaz ese perfil IT de “llevarla a tierra”.

Es verdad que existen dificultades en la entrevista. Los retos a enfrentar son importantes, pero también las oportunidades. La selección IT tiene retos propios, pero también este sector es el más creativo e innovador en los procesos de selección y reclutamiento.

En vez de verlo como problemas a enfrentar, puedes verlo como oportunidades por descubrir. Aquí encuentras algunos ejemplos, pero en la creatividad está la clave para mejorar las estrategias de selección.

¿Qué opción crees que puede ser interesante? Déjanos tu comentario.