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Selección de personal y sus herramientas para identificar al mejor candidato2018-09-05T14:17:18+00:00

Selección de personal

Seleccion de personal

La selección de personal, tarea que es responsabilidad del técnico de selección, aunque eso no significa que sólo la realice él. Muchas veces otros mandos intermedios o más altos, e incluso posibles futuros compañeros del postulante, también toman parte.

Desde aquí te vamos a mostrar todo lo que necesitas saber de la selección de personal.

Selección de personal: Definición

La selección de personal es el proceso que permite elegir a tu empleado ideal de entre los postulantes. Sería ese momento que empieza con el contacto con el candidato. Es decir, que tras reclutar candidatos se seleccionan.

El proceso de selección de personal varía mucho de unas empresas a otras ya que ni todas buscan lo mismo, ni tienen la misma cultura organizacional.

Aún así vamos a tratar de mostraros algunos elementos comunes a todas ellas.

Técnicas de selección de personal

Tecnicas de seleccion de personal

Existe una gran variedad de métodos y tipos de selección. Principalmente:

tipos de entrevista de trabajo miniatura

Tipos de entrevista de trabajo: ventajas y desventajas

  • Assessment center o dinámicas de grupo.
  • Pruebas psicométricas.

Unas no son excluyentes de las otras. Aunque cada una se centra en un aspecto distinto.

Las entrevistas son menos prácticas, a diferencia de los assessment center que tienden a evaluar aspectos más relacionados con la ejecutabilidad. Por otro lado, las pruebas psicométricas o los test de selección de personal tienden a tener una base científica fuerte, pero miden aspectos más superficiales.

Aunque no son excluyentes, el proceso de selección tiene que resultar ameno o puedes perder a tu candidato. Trata de no agobiar al candidato con un exceso de pruebas. Sólo lo mínimo indispensable.

Proceso de selección de personal

Proceso de seleccion de personal

La idea de proceso hace referencia a la totalidad de la selección, es decir, todas las fases que el candidato debe pasar para ser contratado.

Usualmente se inicia con una entrevista telefónica, pero esto no tiene porque ser siempre así.

El proceso es un sistema marcado por la planificación de Recursos Humanos y muchas veces incluido en las políticas de contratación. Organizado por el director de Recursos Humanos que decide todas las fases para establecer lo deseable de un candidato y alineado con la estrategia de la empresa.

Si bien el proceso general lo marca el director, no significa que el técnico no tenga cierta libertad. Por ejemplo, en el tipo de preguntas a realizar o adaptando el proceso para cada tipo de candidato.

El proceso viene marcado por varios elementos:

  • La cultura organizacional: Por ejemplo, Apple realiza un tipo de entrevista particular muy marcada por sus aspectos organizacionales.
  • Estrategia general de la empresa: Si la empresa ese año ha decidido orientarse a una venta más agresiva, puede afectar al tipo de vendedor que se busca y, por tanto, al proceso de selección.
  • El puesto laboral: Claramente no es lo mismo un tipo de empleo que otro. Entre otras cuestiones los assessment center por su practicidad son más útiles para algunos puestos. Además, las habilidades que se necesitan varían lo suficiente como para alterar el proceso.

Aunque un proceso puede variar mucho debido a estos elementos, pueden señalarse una serie de aspectos comunes a todos.

Fases del proceso de selección

Como hemos indicado más arriba usualmente comienza con una entrevista telefónica, aunque no siempre es así. ¿Qué es en realidad esta llamada telefónica?

Se trata de la entrevista de pre-screening un primer contacto con el candidato para conocer sus habilidades. Lo importante aquí es hacerse una idea vaga del postulante, es decir, si es adecuado al puesto en base a los requerimientos técnicos mínimos. Si tiene la experiencia pedida, si tiene estudios o conocimientos del trabajo etc….

En realidad también se puede realizar esta entrevista por correo electrónico o se puede evitar de cierta manera. Por ejemplo, con preguntas de respuesta obligada para poder postularse o repasando el currículum vitae. Es decir, que el pre-screening  sólo es auténticamente necesario para asegurarse de ciertos conocimientos más difíciles de datar de otra manera.

El cribado de currículum vitae es, en realidad, la fase previa. Aunque se trata de un contacto indirecto con el candidato ya se selecciona a unos y se descarta a otros. Por eso muchas veces se solapan ambas fases y una puede sustituir a la otra. En ocasiones el mero cribado de curriculum vitae hace prescindible al pre-screening.

Posteriormente comenzarían los encuentros presenciales con entrevistas o assessment center que van a ser más determinantes para elegir al trabajador.

Actualmente esta fase no tiene porque ser presencial, gracias a las nuevas tecnologías. Lo que sí que está claro es que son más profundas y ahondan más en las habilidades o competencias del candidato que el pre-screening.

Finalmente todo habría acabado con la contratación, que pertenecería a un terreno distinto ya que aquí no se trata de seleccionar entre candidatos.

Selección por competencias

Seleccion por competencias

Vamos a tratar un tipo de selección de personal que se ha vuelto fundamental en la historia de los Recursos Humanos, este es, la selección por competencias.

El concepto de competencias es común a los Recursos Humanos. En el terreno de la selección se aplica en las fases más avanzadas.

Será en estas fases cuando se trate de observar si un candidato posee las competencias. Es conocido por el tipo de preguntas que se han realizado para conocer estas competencias, muy vinculadas a construcciones concretas y relativas al pasado del candidato.

Pero más allá de estas preguntas la selección por competencias más amplia y busca conocer la existencia de dichas competencias en el candidato por medio de diversas técnicas.

Si te estás decidiendo a implantarla en tus procesos de selección de personal tienes que tener en cuenta algunas cosas:

  1. Debes realizar un análisis de puestos que date qué competencias necesitas.
  2. Independientemente de la técnica que utilices, asegúrate de abarcar pocas competencias por pregunta o prueba. Es decir, no trates con una sola pregunta de conocer cinco competencias, sino que tienes que ser más preciso y tratar de observar la competencia a través de esa pregunta concreta.
  3. En ocasiones las competencias no lo son todo, puede bastarte con que ciertas competencias sean meras habilidades. No existe un candidato con todas las competencias, céntrate en unas pocas nucleares para ese puesto.

Otros modelos de selección relevantes

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Selección IT por competencias y otras estrategias nuevas

Selección de personal de una empresa

Seleccion de personal de una empresa

Para que podáis observar todo el proceso de selección en un espacio real, os traemos el ejemplo de Unicef. Hemos escogido este caso porque es bastante completo y representativo del modelo actual.

El primer paso es elegir entre los candidatos, es decir, la revisión del curriculum vitae. Por lo general va a utilizar los requisitos de la oferta laboral como medida para elegir a unos candidatos frente a otros. Pero si la cantidad de postulantes es mucha quizá añada algún criterio más.

Una vez quedan menos candidatos se pasa a la siguiente fase de pre-screening telefónico. Las preguntas sirven para comprobar los requisitos técnicos, como suele ser usual. Pero aquí es donde viene la excepción, para determinados puestos Unicef pide también una serie de ejercicios que se realizan de manera remota.

Esto se realiza para puestos que necesitan un ciertos conocimientos avanzados. Por ejemplo, especialistas en evaluación, médicos o ingenieros.

Está claro que ya han comprobado la idoneidad técnica del postulante, lo que quedan son las competencias. El último paso es una entrevista por competencias, en ocasiones de panel y, si es un candidato que vive lejos, por Skype.

En general, se trata de un proceso que puede ser rápido y, por tanto, ameno. Pero a la vez permite conocer varios aspectos del candidato. Además, la flexibilidad con la posibilidad de hacer la entrevista o ejercicio de manera remota ayudan a la comodidad del postulante.