Conocer la diferencia entre habilidades y competencias, así como saber de qué hablamos cuando nos referimos a capacidades es clave para los responsables de los procesos de selección de las empresas.
Se trata de aquellas características del candidato que nos permitirán saber cuál es el más indicado para nuestra compañía. Buscar y captar talento diferencial.
Tabla de contenidos
- 1 Definiciones: habilidades y competencias VS capacidades
- 2 Diferencia entre habilidades y competencias
- 3 Diferencias “históricas” entre competencias, capacidades y habilidades
- 4 Por qué distinguir entre habilidades y competencias
- 5 Cómo identificar las habilidades y competencias
- 6 Ejemplo práctico de la diferencia entre habilidades, competencias y capacidades
Definiciones: habilidades y competencias VS capacidades
Capacidad
La capacidad es el conjunto de cualidades o aptitudes que hacen que la persona pueda ser capaz de desarrollar o ejecutar una tarea, desempeñar un cargo concreto, etcétera. Ahora bien, que tenga capacidad no quiere decir que efectivamente posea la formación necesaria para hacerlo, por ejemplo. Se refiere más bien al potencial de aprendizaje. Un «él puede hacerlo».
Habilidad
La habilidad es la capacidad (habitualmente innata) que un individuo tiene para hacer correctamente algo, cumplir una función y similares. La distinción clave es la «capacidad de realizar» puramente dicha.
Contar con un software de evaluaciones es una forma rápida y efectiva de analizar el rendimiento de cada empleado en base a criterios objetivos previamente establecidos.
Sus informes permiten analizar las habilidades y cualidades que tiene cada trabajador y compararlo con el requisito requerido de la competencia clave para el puesto.
Competencia
Las competencias son aquellos rasgos individuales y características que le permiten al individuo desempeñarse de forma óptima en su puesto de trabajo.
En resumen, se trata de una cuestión de «ser capaz» de realizar una tarea: si se es capaz, se dice que la persona tiene una competencia o habilidad. Si no, pero tiene potencial para conseguirlo, se dice que solo tiene la capacidad.
Para encontrar talento diferencial (y que encaje a la perfección en la empresa) las empresas pueden apostar por la tecnología. Un software de reclutamiento permite publicar ofertas (en + de 200 portales) para captar las habilidades y competencias que justo necesita la entidad con la ayuda de las mejores técnicas de cribado curricular.
Así, las scorecards permiten reflejar en las primeras etapas de la selección que busca exactamente la empresa y que le lleguen solo los candidatos que encajan en ese perfil.
Si eso no fuese suficiente, el ATS permite incluir pruebas de selección que determinen con exactitud si cuenta o no con las competencias necesarias. Desde tests psicométricos, de personalidad, adaptación al puesto o totalmente personalizados.
Después del test se verá el ajuste y resultado respecto a las competencias que se han marcado como más importantes para el trabajo. Es decir, se excluirán los candidatos que no cumplen con los requisitos y solo avanzarán los más preparados para el puesto.
Diferencia entre habilidades y competencias
Ya hemos establecido la diferencia entre capacidad, competencia y habilidad, vamos al segundo punto: las diferencias entre habilidades y competencias.
Ya hemos dicho que ambas -habilidad y competencia- suponen que esa persona imaginaria programa en JAVA. La diferencia entre habilidad y competencia es, por tanto, muy sutil. Se basa en cómo realizaría esa tarea.
Si la persona lo hace teniendo en cuenta la importancia de la tarea, tratando de mejorar y buscando un desempeño óptimo es que es competencia, si simplemente la realiza es habilidad. Para que lo recuerdes fácilmente, la competencia hace a una persona competente, la habilidad no.
Diferencias “históricas” entre competencias, capacidades y habilidades
Quizás la más grande de todas las diferencias que existen entre competencias, capacidades y habilidades sea de tipo histórico.
Hoy día la tendencia en Recursos Humanos es buscar un equilibrio entre estas tres componentes. Sin embargo, no podemos olvidar que durante muchas décadas las empresas han optado por basarse casi exclusivamente en los conocimientos que los candidatos habían adquirido antes de acceder a cualquier proceso de reclutamiento.
Por suerte, en la actualidad este planteamiento queda ampliamente superado.
¿Por qué? En parte por la apuesta de las empresas en tecnología. Para identificar y aprovechar al máximo el talento de la plantilla hay que apoyarse en las herramientas más innovadoras como un software de Recursos Humanos.
Hemos elaborado una completa guía que habla sobre los cambios en la gestión del talento, la cultura organizacional y los sistemas necesarios para explotar al máximo las virtudes de los trabajadores.
Por qué distinguir entre habilidades y competencias
Por tanto, hay que tener cierto cuidado a la hora de traer el concepto de capacidad al mundo laboral: el hecho de que todo el mundo tenga cierta capacidad para aprender y desarrollarse, no significa que todos y cada uno de tus candidatos o empleados tengan capacidades para todo. Pese a que con esfuerzo todos pueden aprender, es recomendable ser prácticos.
Vamos a ser más específicos:
Para diferenciar capacidad y competencia en el mundo de Recursos Humanos es mejor poner ciertos límites a la primera. La capacidad no es absoluta, por ejemplo, un programador puede aprender otro lenguaje de programación -tiene la capacidad- pero no tiene sentido pensar que alguien en marketing tenga la misma capacidad.
Distinguir las habilidades y competencias permite fijar planes de crecimiento y favorece la movilidad
Precisamente para favorecer el movimiento entre puestos laborales. Un empleado puede querer cambiar a un puesto cercano al suyo. Si determinas que tiene la capacidad para aprender lo que se requiere en ese puesto puedes ayudarle a conseguirlo.
¿Quizá quieras cubrir un puesto? Busca empleados que tengan las capacidades para aprender lo que se requiere en esa posición.
Permite fijar objetivos realistas
Hay determinadas cualidades que no son tan importantes en un trabajo. En lugar de frustrarte buscando al empleado perfecto puedes rebajar las expectativas y esperar que esas competencias sean simples habilidades.
Las habilidades y competencias determinan la empleabilidad del candidato
Pero, ¿qué es exactamente la empleabilidad de una persona?
El término ‘empleabilidad’ hace referencia al potencial que tiene un individuo para acceder a un puesto de trabajo, desarrollarse en él y reorientarse hacia otro, tanto en base a las expectativas que tiene sobre su trayectoria profesional como en caso de pérdida del primero.
Diferencia entre empleabilidad interna y externa
Traído a la gestión de los RR. HH. , el concepto de empleabilidad tiene dos vertientes:
- Empleabilidad interna: indica el nivel de competitividad que un trabajador tiene dentro de su empresa.
- Empleabilidad externa: mide el nivel de competitividad de un trabajador en el mercado laboral.
De qué depende la empleabilidad
Sobre ambas inciden tanto factores externos como otros que dependen del propio empleado:
- Se consideran factores externos aquellos que dependen del mercado laboral -como por ejemplo el equilibrio entre oferta y demanda, las desigualdades de género o edad, etc.
- Están en cambio en manos del propio trabajador: sus niveles de formación, competencia, y adaptabilidad a las demandas de los empleadores.
Cómo identificar las habilidades y competencias
Para identificar las habilidades y competencias de los candidatos recomendamos utilizar un software de reclutamiento, como hemos comentado durante el artículo. Sin embargo, la identificación de habilidades y competencias no acaba con la contratación del aspirante. La gestión del talento solo acaba de empezar.
Una vez incorporado al equipo de trabajo debe supervisarse el rendimiento de cada empleado. ¿Tiene la experiencia de la que presumía? ¿Nos da esa ventaja diferencial en cuanto a talento?
Algo que puede llevarse a cabo a través de un software de evaluación del desempeño que, entre otros, evita sesgos y agiliza toda la gestión (generando informes, favoreciendo reuniones de desempeño…).
Es un sistema automatizado con funcionalidades muy interesantes para las empresas. Una de ellas, por ejemplo, es el análisis entre rendimiento vs potencial. Cómo está trabajando el empleado en la actualidad (saber si cumple objetivos) respecto al potencial de crecimiento y explosión de talento en el futuro.
En definitiva, una herramienta para gestionar el talento que no solo permite valorar las habilidades laborales (y el rendimiento) de cada empleado sino que permite planificar su plan de carrera y observar si necesita desarrollar sus puntos fuertes o formar sus puntos débiles para cumplir con las expectativas.
Ejemplo práctico de la diferencia entre habilidades, competencias y capacidades
Por ejemplo, esto significa que alguien puede tener las capacidades para aprender a programar en JAVA, pero si todavía no ha aprendido este lenguaje no podemos esperar que empiece programar sin antes pasar por un proceso de aprendizaje. Por tanto, no podemos hablar ni de competencia ni de habilidad. Sino de CAPACIDAD.
Dicho esto, todos los seres humanos se distinguen por poseer algún tipo de destreza innata (o destrezas en menor o mayor medida). Sin embargo, no todos contamos con la misma capacidad para realizar las mismas actividades. Precisamente de ahí viene la diversificación de trabajos, la vocación, etcétera.
