5 indicadores de desempeño clave en una empresa

La productividad de un negocio depende del rendimiento laboral de sus empleados. Un parámetro que podemos medir a través de los indicadores de desempeño. Sin embargo, elegirlo correctamente será clave. Porque, ¿sabemos qué queremos medir?, ¿y en qué fijarnos? Te explicamos los distintos indicadores de evaluación de desempeño y cómo se relacionan con los KPI’s de RR. HH.

Qué son los indicadores de desempeño (KPI’s)

Los indicadores de desempeño o Key Performance Indicator ponen en términos numéricos el rendimiento de los trabajadores de una empresa. Su objetivo es analizar cómo ha sido el desempeño laboral de un determinado trabajador o equipo, con el fin de tomar las acciones necesarias para perfeccionar la gestión de los Recursos Humanos de una empresa.

En RR.HH, los indicadores del desempeño cuentan con una doble función: Por un lado, tienen una función descriptiva —aportan información sobre el estado de los recursos humanos de una organización—. Por otro, tienen una función valorativa, es decir, aportan un juicio de valor.

Pero hablemos de lo importante, los criterios e indicadores de evaluación, miden el desempeño de una actividad o proceso y descubren problemas o posibles mejoras. Así, un indicador debe ser:

• Específico: se deben marcar unos puntos alcanzables y concretos. Muchas veces uno de los problemas es que no queda claro qué es lo que se debe alcanzar midiendo con ese indicador.
• Medible: una métrica siempre debe basarse en la cuantificación.
• Alcanzable: no tiene sentido poner marcas o cuotas inalcanzables cuando medimos un proceso. No va a ser perfecto y si es excesivamente difícil alcanzar el nivel que queremos con el indicador, quizá es porque sea inalcanzable.
• Relevante: importante y decisivo para tu negocio o área.

¿Cómo podrías saber qué acciones han dado fruto y cuáles no? ¿La plantilla rinde con el rendimiento esperado? ¿Ha merecido la pena el último plan de formación? ¿Se nos escapa el talento de las manos?

Te ofrecemos los indicadores de RR. HH. adecuados para arrojar la luz suficiente como para saber por dónde caminas, aunque no valen cualquiera.

En el documento, los ordenamos por categorías para allanarte el camino. Además, tendrás una explicación de su funcionamiento, su utilidad y fórmulas + programas para aplicarlos.

¿Qué NO son los indicadores de desempeño KPI?

Igual de importante es saber lo que es un indicador de evaluación cómo reconocer en qué casos no hablamos de KPIs de Recursos Humanos:

• Si medimos un aspecto de la organización que no influye directamente en la consecución de los objetivos clave, entonces no es un indicador KPI, es simplemente eso: una métrica.
• El otro requisito fundamental es que sean indicadores de desempeño estratégicos. Y que sean importantes y tengan prioridad. Es decir, no hablamos de un indicador de desempeño en sentido estricto si medimos un aspecto que se valorará en x años y que no es tan interesante para los resultados del negocio.

Qué es el desempeño laboral y cómo medirlo Cómo evaluar el rendimiento de tu plantilla.

Indicadores de desempeño | 5 tipos

En términos generales, podemos clasificar los indicadores del desempeño laboral en función de las tres métricas o variables:

• De trabajo: métricas que miden la cantidad y la calidad del trabajo que ha realizado una persona.
• Financieras: indicadores orientados a medir el desempeño de los trabajadores en función de la salud financiera de una empresa. Siempre es bueno utilizar indicadores de desempeño de este tipo ya que siempre hay un límite de gasto y reducirlo nos puede ayudar a invertir en otros proyectos.
• Procesos: Indicadores de desempeño que evalúan procesos o acciones concretas. Indicadores útiles para ver posibles cuellos de botella o problemas que producen ineficiencia.
• Métricas de satisfacción del cliente: métricas que evalúan el desempeño del empleado a través de la percepción que tienen los clientes del servicio recibido.

En lo que respecta a los indicadores de desempeño laboral propiamente dichas, las métricas a empleados recogen 5 áreas de desempeño:

Indicadores de evaluación de desempeño: productividad

Entre los indicadores de desempeño destaca la productividad laboral. Para medir la de un empleado hay que dividir las horas de trabajo de dicho empleado por la cantidad productos que este ha producido durante un período de tiempo determinado.

Eso sí, ten en cuenta que la productividad es algo inconstante en la mayoría de los trabajadores y que puede variar por motivos tanto laborales como personales.

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Indicadores de desempeño: calidad

Podríamos decir que mientras que la productividad se centra en el “cuánto”, la calidad está se preocupa por el “cómo” o, en términos empresariales, por la percepción que el cliente tiene de un determinado producto o servicio.

Evaluar este indicador de desempeño es muy importante porque hay numerosos empleados que pueden cumplir muchas tareas, pero que no siempre las hacen de la mejor forma.

Indicadores de evaluación de desempeño: eficacia

Este indicador de evaluación del desempeño se refiere a la capacidad de lograr un objetivo o resultado buscado a través de una acción específica. Por este motivo, simplemente, alguien será eficaz si cumple su tarea e ineficaz si no cumple con ella.

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Indicadores de desempeño: eficiencia

Este indicador de desempeño laboral, igual que la eficacia, se refiere a la capacidad de conseguir un efecto determinado. Sin embargo, la diferencia entre eficacia y eficiencia es que esta última hace referencia a la utilización o empleo de un número menor de recursos; e incluso al tiempo que tarda. 

Por tanto, una persona que simplemente hace su trabajo se considera eficaz, mientras que una persona que actúa de forma rápida y con calidad es eficiente.

Indicadores de evaluación del desempeño: nivel de formación

Otro de los indicadores de evaluación es la formación. Un mayor nivel de formación se corresponde una mayor productividad de los empleados. Por este motivo, son cada vez más las empresas que invierten en la capacitación de su personal. El objetivo es alcanzar el máximo potencial de su plantilla.

Sin embargo, este tipo de inversión no puede realizarse si antes las organizaciones no aplican una evaluación estratégica con el fin de medir las fortalezas y las debilidades de su plantilla.

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¿Cómo escoger el indicador de desempeño adecuado?

Para escoger correctamente el indicador de desempeño que más encaja con tu empresa se debe realizar un proceso de tres sencillos pasos:

1. Elabora una lista de aquello que quieres conseguir, básate en los objetivos de la empresa y tu equipo y cómo te gustaría que fuesen los resultados.
2. Intenta dividir los elementos que intervienen en esos objetivos. Por ejemplo, conseguir llenar una vacante tiene relación con la capacidad de los reclutadores, pero también con el employer experience de la empresa y su atractivo. En este punto puede poner varios indicadores de evaluación del desempeño, luego los reducirás.
3. Trata de reducirlo a diez indicadores de desempeño, puede que te parezcan pocos ya que en el anterior paso habrás puesto muchos, pero esto te ayudará a elegir sólo los prioritarios. Aunque no consigas exactamente diez es bueno que trates de aproximarte.

Por qué es importante medir los indicadores de evaluación desempeño

Cuando hablamos que evaluar el rendimiento de los trabajadores es un proceso fundamental para el éxito de las organizaciones, lo decimos porque:

• Gracias a los KPI’s se analiza si el rendimiento del equipo es el adecuado y, si no es así, permite saber las competencias que debe buscar la entidad un proceso de reclutamiento y selección para captar talento que cumpla con los objetivos.
• Ayuda a identificar quiénes pueden ser ascendidos, transferidos o, cuando sea necesario, despedidos. Planificar la promoción interna.
• Permite crear programas de reconocimiento a los empleados sobresalientes y premiarlos a través de incentivos personalizados.

• Mejora el compromiso.
• Sirve para orientar planes de sucesión y desarrollo.
• Aumenta los niveles de transparencia de una compañía y, de paso, genera confianza entre los trabajadores.
• Favorece el crecimiento empresarial. Lo que se mide se puede mejorar. Los indicadores de desempeño buscan eso: ayudar a la empresa a evolucionar constantemente.

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Consejos para medir los indicadores de desempeño

1. Define bien el ámbito de evaluación del indicador de desempeño

• El tipo de metas que quieres medir.
• Tus prioridades de evaluación.
• Los recursos que tienes a tu disposición.

Este primer paso es el momento clave para elaborar una estrategia de evaluación viable y provechosa.

2. Comunica claramente cuál será el proceso para medir su indicador de desempeño

Recuerda que la mayoría de los procesos de evaluación del desempeño fallan debido a una mala gestión que, a su vez, genera resistencia en los empleados. Estos se sienten juzgados y poco involucrados en el proceso de decisión administrativo.

Para evitarlo, resulta clave que informes a tus trabajadores de antemano sobre todas las etapas del proceso de evaluación que está a punto de empezar:

• Fechas.
• Procedimientos.
• Metodologías.
• Indicadores de evaluación del desempeño en uso.
• Benchmarks (comparadores).
• Formas de difusión de los resultados.

3. Elige un equipo de trabajo

Antes de realizar una evaluación del rendimiento con indicadores de desempeño es buena práctica nombrar un equipo de trabajo que cuente con la autoridad y las atribuciones necesarias para realizar una tarea potencialmente tan delicada como ofrecer juicios de valor sobre el personal de una organización.

Este equipo trabajará bajo la dirección del director de RR.HH.

4. Confía en la automatización

Los indicadores de desempeño y KPIs se basan en datos objetivos. Para garantizar la fiabilidad del proceso y que el feedback con el empleado sea efectivo es fundamental contar con un sistema que optimice las tareas rutinarias y potencie la recolección y revisión de los indicadores de desempeño para transformar tu compañía. Hablamos de un software de evaluación de desempeño.

Además, con este sistema automatizado:

• Identificarás más rápida y fácilmente el talento clave en tu empresa.
• Detectarás necesidades de formación y puntos de mejora.
• Fijarás con mayor claridad las expectativas y los objetivos de empresa.
• Podrás desarrollar planes de carrera y sucesión sobre la base de datos fiables.
• Reducirás el riesgo de aplicar sesgos inconscientes al almacenar toda la documentación.