//Selección IT. ¿Cómo encuentran las empresas los perfiles IT adecuados?

Reclutamiento y selección IT:
consejos prácticos para encontrar esos difíciles perfiles

La selección IT ya nos induce a pensar en una serie de ideas: pocos perfiles, difíciles de encontrar, mucha competencia, “guerra de talento”…. Por lo que a la dificultad existente se le suma la presión.

Durante el Congreso Factor Humano de 2018 se habló extensamente de este tema. Está claro que el reclutamiento y la selección IT preocupan a los departamentos de Recursos Humanos.

Pero, ¿por qué esa dificultad?

Un estudio de Randstad del año 2017 muestra como en los últimos 5 años se han creado 1.250.000 empleos más en el sector IT. Además, en otra investigación paralela mostraron cómo los alumnos que elegían ese tipo de carreras decrecía en casi un 4%. Un sencillo cálculo de oferta y demanda ayuda a comprender la dificultad de la selección IT.

Estos son los problemas, ahora van los consejos y ayudas.

Reclutamiento de perfiles IT: dónde encontrarlos

Selección IT perfiles IT

Con esta carencia de perfiles, sólo saber encontrarlos ya es un mérito.

Siempre se han asociado a la búsqueda pasiva. El reclutador es el que debe esforzarse por encontrarlos, por medio de redes sociales o con búsquedas booleanas. Esto ha dado lugar a sitios web como el Sourcecon para aprender cómo mejorar el reclutamiento de perfiles IT.

Estas vías no son las únicas, aunque sí las más típicas.

Vías de reclutamiento IT: internas y externas

Las estrategias para el reclutamiento IT se pueden diferenciar por la vía utilizada, interna o externa.

Con respecto a las vías internas destacan las recomendaciones. Ya que los empleados conocen otros perfiles similares a los suyos. No obstante, este tipo de reclutamiento puede ser inmanejable en empresas de alto volumen.

Por eso también es usual acudir al denominado “candidato bumerán”. Antiguos empleados que podrían volver a aceptar un puesto similar o idéntico al que tenían.

Otras opciones pasan por la formación para moverlos a otros puestos que necesiten de mayor personal que el que estén ocupando en ese momento. En este estilo destacan el uso de intranet y planes de carrera.

En general, para que el reclutamiento IT por vías internas resulte efectivo se tienen que tener en cuenta una serie de consejos:

  • El organigrama es la base para conocer qué puestos se necesitan cubrir y si existen empleados cercanos a ese puesto. También permite conocer si se puede acudir a antiguos empleados.
  • La formación es una obligación para los perfiles IT: Esta sirve tanto para mover profesionales de un puesto a otro como para contratar perfiles no del todo adecuados y formarles para el puesto. Además, como el sector IT evoluciona tan rápido los empleados lo verán como un beneficio social.
  • No perder perfiles de la base de datos: Es muy importante tener presente la importancia de una base de datos. Los candidatos bumeranes son cada vez más importantes porque un empleado puede dejar la empresa por necesidades ajenas a la propia organización y quizá en un par de años esté disponible para volver.
  • Beneficios sociales: Sirven tanto para la vía externa como para la interna. Ya que de esta manera se consigue fomentar que un empleado recomiende a algún candidato nuevo.

La otra vía del reclutamiento IT es la externa, la conocida búsqueda pasiva es la más frecuente. Pero la carencia de perfiles ha motivado al aumento de la creatividad, haciendo que el reclutamiento IT sea una fuente de ideas para el resto de sectores. Destacan el uso de concursos, además de las ofertas de trabajo creativas y la búsqueda de perfiles en compañías de la competencia.

Como puedes imaginar por las vías señaladas lo más importante es el recruitment marketing y el employer branding. Lo que las empresas buscan es ganarse al perfil IT por medio de la promoción.

Empresas del sector IT en sus procesos de reclutamiento

Para que puedas ver este reclutamiento IT aplicado a casos reales os traemos algunos ejemplos de empresas del sector.

El uso del reclutamiento interno en España está bien caracterizado por Telefónica que ha instaurado un sistema de intranet para favorecer que los puestos sean cubiertos desde dentro de la organización. Complementado con un sistema de formación que permite, incluso a no graduados, trabajar como programadores.

Con respecto al employer branding es probable que Google sea el ejemplo más logrado. Su branding ha sido el modelo por antonomasia. Pero también destacan concursos realizados como el Google Code Jam que les ha permitido, año tras año, tener localizados perfiles IT y preparados para su reclutamiento.

Uno de los ejemplos más interesantes para reclutar buscando perfiles en otras compañías es parte del modelo actual de Volvo. Se trata del acqui-hiring una medida radical que consiste en comprar una empresa entera para hacerse con sus trabajadores. Por supuesto habrá medido el ROI y descubierto que es rentable hacerlo, pero no está al alcance de todo el mundo.

El proceso de selección IT: cómo cuidar la experiencia del candidato

Reclutamiento y selección IT candidato

Intimamente ligado con el employer branding. Cada vez es más importante en la selección IT cuidar al candidato. Los motivos son varios:

  • Muchas veces se trata de un candidato pasivo al que se tiene que convencer para que trabaje en la compañía.
  • Aunque no se consiga contratarle en ese momento el candidato sirve para otros procesos.
  • Quizá el candidato recomiende a otro apto para el puesto.

Una de las empresas más características en este terreno es Samsung. Su proceso de selección IT se centra en la búsqueda de programadores de código abierto, hacia lo que ha orientado parte de su estrategia de employer branding.

Esta estrategia se orienta a visibilizar los proyectos de sus desarrolladores para remarcar la posibilidad de carrera en programación de código abierto. Para que esto quede claro, así se expresa en el primer contacto durante el proceso de selección. En fases posteriores del proceso de selección se les muestra a los candidatos cómo es el trabajo en Samsung. Por último, contactan con el Vice-Presidente para tratar de hacerlo más personal.

Aunque puede parecer que es demasiado intimidante conocer al Vice-Presidente de una compañía tan grande, se trata de una persona de carácter amigable que ayuda a dar la bienvenida al candidato.

Atlassian es otra de las compañías que ponen mimo en sus procesos de selección IT.

La compañía se asegura de mostrar a los candidatos durante el proceso de selección las ventajas de trabajar para ellos. Sobre todo se centran en los componentes que desarrollan y la oportunidad de participar en proyectos desde cero.

Para los ingenieros eso es muy atractivo, estar en proyectos desde el principio así como en cosas que no se han hecho antes en la compañía.

Jessica Sechi, senior technology recruiter en Atlassian.

La selección de perfiles IT: las entrevistas que usan las empresas del sector

Selección IT entrevista IT

La parte fundamental del proceso de selección IT es la de las entrevistas, como en la mayoría de procesos de selección.

Otro de los problemas de la selección IT es que se les demanda competencias complejas que no es fácil encontrar. Por eso las empresas del sector se esfuerzan tanto en la creación de entrevistas.

Con respecto al uso de assessment center destacan tres tipos de pruebas:

  • La pizarra en blanco o uso de preguntas: Problemas de tipo técnico expresados de manera académica.
  • El uso de ejercicios profesionales o simulaciones: Para que demuestren cómo saben manejarse con las herramientas.
  • Concursos o pruebas tipo puzzle: También sirven para llamar la atención y conseguir candidatos.

Si te preguntas cuál es la mejor. Hay que decir que excluyentes son las dos primeras. En segundo lugar, se suele recomendar el uso de ejercicios profesionales porque miden la capacidad aplicada mejor. Pero no se tienen en cuenta ciertos elementos.

En la selección IT es frecuente buscar perfiles junior ya que se trata de captarlos desde la Universidad. Estos perfiles tienen que tener cierto nivel aplicado, pero está claro que no se les puede exigir mucho. Por eso también es bueno el uso de las técnicas de pizarra en blanco para poder averiguar cuál es su nivel.

No obstante, eso va a depender de lo que quieras medir y del nivel de exigencia que pongas en el proceso de selección.

Con respecto a las preguntas dependerán también de las competencias buscadas.

Como ejemplo interesante Apple se centra en un tipo concreto de competencia, las habilidades comunicativas. Por eso todo su proceso de selección se orienta a preguntas y assessment center destinados a conocer esa competencia.

Por lo general el sector IT ha sido el más original en la creación de preguntas. Entre ellas hay que incluir las fallidas y famosas preguntas de rompecabezas o las preguntas fantásticas. Tanto si te dedicas a la selección IT como a la de otro sector, es bueno fijarte en ellas para aprender nuevas técnicas.

Si quieres descubrir preguntas concretas puedes consultar nuestros posts  sobre tipos de entrevista al respecto, con ejemplos de empresas reales.

Esperamos que los consejos te sirvan en tu día a día y puedas incorporarlos en tus procesos de reclutamiento y selección IT.