¿Cuánto han cambiado las preferencias y necesidades de empleadores y demandantes en el contexto laboral? Parece claro que las aspiraciones de unos y otros han variado considerablemente. Ambos adoptan una actitud proactiva a la hora de decidir en a quién quieren contratar y en qué empresas prefieren trabajar en base a sus propios valores. Esa decisión viene determinada por la información que transmiten las empresas a través de su estrategia de employer brand (o marca empleadora), fundamentalmente, por medio de las redes sociales, entre otros canales.

Esto implica que el candidato buscará, más allá de propuestas salariales, una misión, visión y valores con los que alinearse. Buena parte de la satisfacción y el desempeño del empleado dependerá, así pues, de su grado de vinculación con los objetivos de la empresa.

En este punto es necesario destacar un término clave, el de “salario emocional”. Entendamos este concepto como el conjunto de factores no monetarios que generan satisfacción en el trabajador. Constituyen fórmulas creativas que enriquecen la retribución percibida y que, en algunos casos, se ajustan a las necesidades personales de cada empleado.

Los cinco factores determinantes de la satisfacción laboral

  1. El sentido del propósito: cualquiera que sea el trabajo, el empleado debe sentir que su labor marca la diferencia; de esta forma se implicará mucho más en sus funciones. Este aspecto viene directamente relacionado con la necesidad de que se valoren sus méritos y siempre reciba un feedback por parte de sus superiores.
  2. Comprensión del rol de uno mismo y el de los demás: es importante que el empleado sepa lo que se espera de él y qué puede esperar de los demás. Esta certidumbre se consigue estableciendo unos objetivos claros y medibles, haciendo formaciones conjuntas y reforzando día a día las pequeñas victorias. Siguiendo estas pautas, aumentará la disposición del empleado a afrontar nuevos retos.
  3. Uso de las fortalezas propias: el empleado debería disponer de la suficiente autonomía y confianza como para utilizar sus fortalezas y seguir desarrollándolas a través de un proceso de formación continua.
  4. El manager cercano: es fundamental que el manager permanezca en constante conexión con la labor de sus empleados, al tiempo que refuerza la autonomía de cada uno de ellos al máximo.
  5. Bienestar físico y emocional: que los empleados disfruten de un clima laboral que fomenta el bienestar físico y emocional es un aspecto básico para su satisfacción.

Beneficios del empleado satisfecho 

  • Descenso del número de salidas de la empresa: los empleados son menos propensos a dejar la compañía al estar más alineados con ella.
  • Se reduce el absentismo.
  • Se fortalece la lealtad hacia la marca.
  • Mejora la productividad.
  • Aumenta la motivación y, por ende, la retención del talento.

Algunos ejemplos / ideas

Las medidas que se pueden contemplar para implementar el salario emocional son increíblemente variadas; desde comportamientos improvisados, equiparables a una “palmadita en la espalda”, hasta una variedad de acciones que requieren, en ocasiones, el uso de servicios de terceros:

  • Seguro de salud
  • Bonus por desempeño
  • Fiestas de empresa con determinada periodicidad
  • Actividades al aire libre
  • Juegos recreativos: mesas de ping-pong, futbolín…
  • Sesiones de yoga
  • Salas de juego de videojuegos
  • Jornada intensiva
  • Horario flexible (hora de entrada y salida)
  • Emisión de boletines informando el estado de las metas globales
  • Programas de coaching
  • Programas de formación personalizada para el desarrollo de talento
  • Suscripciones a Spotify
  • Descuentos para trabajadores en un gimnasio
  • Tarjetas de reconocimiento firmadas por toda la plantilla (también en onboarding)
  • Reconocimientos a través de la intranet de la empresa.
  • Membresías en un clubes
  • Descuentos en guarderías para niños
  • Bancos de tiempo para atender a familiares dependientes o hacer recados
  • Días libres por cumpleaños
  • Día de las mascotas (permitir la entrada de mascotas en la oficina un día)

Como puede verse, algunos beneficios son muy fáciles de cumplir, otros requieren mayor presupuesto o son más complejos por cuestiones logísticas. Pero siempre hay fórmulas para vehicular el salario emocional en cualquier tipo de organización.

EEUU y el “banco de horas”

Algunas empresas españolas, fundamentalmente multinacionales, ponen a disposición de  sus empleados un “banco de horas“, (paid time off o personal time off).

Se trata de una tendencia proveniente de Estados Unidos, donde la Administración federal no establece un mínimo de días de vacaciones pagadas. En su lugar, cada empresa ofrece a sus empleados un determinado número de días pagados que pueden utilizar para lo que estimen oportuno. Normalmente este tiempo es de dos semanas durante el primer año de trabajo y se va incrementando a medida que se alarga el contrato, como medida de retención y satisfacción del empleado.

El salario emocional en España

Según una encuesta realizada en 2013 por la Universidad de Granada, en España, el 76 % de las empresas ofrece a sus empleados prestaciones adicionales al salario. Estos serían los beneficios más habituales:

 

Fuente: estudio de la Universidad de Granada, 2013

 

El 35% de empresas habrían incrementado estas ventajas, a pesar de la crisis, mientras que el 58% las mantendría, según una encuesta hecha por la Society for Human Resource Management (SHRM) en 2015.

Ejemplos de empresas que apuestan por el salario emocional en España

Kpmg

La auditora KPMG pone a disposición de sus empleados un servicio de asesoramiento en relación a gestiones como la compra de inmuebles, la declaración de la renta, renovación de documentos, etc. E incluso ofrece un servicio de recados para tareas como ir a la tintorería o a la farmacia.

Mercadona e Inditex

La compañía de supermercados Mercadona ha repartido más de 2.512 millones de euros en primas a sus trabajadores en los últimos 16 años. La plantilla ha cobrado estas primas proporcionalmente, en función sus años de servicio en la compañía.

De igual forma, Inditex repartió el pasado año 500 millones  en concepto de variables e incentivos y repartió un 10% del incremento del beneficio del grupo (37,4 millones) entre 78.000 empleados del grupo y filiales con más de dos años de antigüedad.

Liberty Seguros

La aseguradora impulsó la iniciativa “Nosolowork”, bajo la premisa de que sus empleados compartieran algo más que la rutina laboral, acercando sus facetas personales y laborales. Se organizaron circuitos de entrenamiento para mejorar la movilidad y el transporte en bicicleta por parte de una empresa especializada, EBxM.

Liberty Seguros aportaba un incentivo de 0,37€ por kilómetro al empleado que se transportara en bicicleta a su centro de trabajo. Aparte de un importante ahorro de emisiones de CO2 (en un año se estima que unas 2 toneladas), los aproximadamente 28.000 km recorridos en bici habrían contribuido a mejorar la salud de los empleados implicados en el proyecto y a derribar falsos mitos sobre la peligrosidad de las bicicletas

Esta iniciativa le valió a la compañía el premio en la categoría global de los premios Mi Empresa Saludable.

Aegon

La comercializadora de seguros de salud Aegon ofrece a sus empleados promociones en restaurantes de comida saludable, descuentos en gimnasios, sesiones de fisioterapia y consultas médicas online. Asimismo, ha desarrollado una aplicación que promueve un desafío de ocho semanas de duración, con el fin de incorporar hábitos saludables.

Danone

La multinacional agroalimentaria Danone ofrece a sus operarios la posibilidad de iniciar estudios voluntariamente y, con ello, conseguir incrementar su salario hasta un 8%, aún sin cambiar de puesto de trabajo. Cada año fiscal se evalúan los costes previstos y los reales y se ajustan las opciones de los trabajadores.

Esta iniciativa supondría para Danone contar con un personal más cualificado y polivalente. Actualmente, el 70% de los operarios se han acogido al plan de formación. También ofrecen planes de pensiones para toda la plantilla, seguro de vida, ayuda escolar y al estudio, gimnasios y campamentos para los hijos de los empleados.

Una estrategia sostenida en el tiempo

Es importante que tengamos en cuenta que la implantación de estas medidas debe ser el resultado y no la causa de una filosofía de empresa. De poco vale instalar una mesa de billar u organizar sesiones de yoga matinal, si el estilo de liderazgo sigue siendo mayoritariamente autocrático.

Del mismo modo, es importante entender que una única acción no tendrá efectos a medio/largo plazo. Para garantizar los beneficios de implantar estrategias de salario emocional es imprescindible que haya una continuidad, un despliegue de acciones mantenidas a lo largo del tiempo, ligadas a unos objetivos previamente estipulados y medibles.

Las empresas que se suman al reto de ofrecer un salario emocional son comúnmente conocidas como “empresas flexibles” porque apuestan por medidas de conciliación. Y es que algunas de las medidas más valoradas por los empleados son las que permiten compaginar la vida personal y familiar más fácilmente.

A pesar de lo utópicas que puedan resultar algunas de estas iniciativas, en función del sector y el tipo de empresa, lo cierto es que existen muchas formas gestionar el salario emocional. El objetivo siempre será obtener una mejor alineación de cada trabajador con la misión, visión y valores de la empresa; una vinculación que se verá reflejada en un aumento de la productividad y un refuerzo de la marca empleadora.

¿Qué opinas? ¿Utilizáis alguna iniciativa semejante en tu empresa? ¿Crees que este tipo de medidas influyen en la productividad de forma importante?