//La revolución digital en el área de Recursos Humanos

La revolución digital ha llegado a la empresa. Todos los sectores están implantando estrategias para ello. Desde el e-comerce promovido por Amazon hasta el e-learning.

Recursos Humanos ha tenido que enfrentarse a un cambio radical a causa de la revolución digital. El cambio no ha sido superficial, pues cada día aparecen nuevas estrategias que usan como base el mundo digital para mejorar el impacto del departamento sobre los objetivos corporativos.

Revolución digital en el departamento de las personas

La revolución digital ha comenzado y a cada momento gana fuerza, ya nadie puede quedarse atrás.

flowchart revolución digital en Recursos Humanos

Flowchart de revolución digital en los Recursos Humanos

Lean recruitment, o cómo la digitalización optimiza los procesos

piezas manufactura revolución digital

El lean recruitment es un sistema que busca optimizar los procesos eliminando tareas innecesarias.

El origen de esta aproximación se encuentra en el método de producción de Toyota.

Este sistema se ha adaptado a Recursos Humanos con éxito, muchas veces por medio del análisis de aquellos elementos sobrantes, o que retrasan, el proceso de reclutamiento.

Aplicar este principio de aumentar la eficiencia del proceso obliga a analizar concienzudamente cada paso del reclutamiento. Pero gracias al mundo de la digitalización cada vez es más fácil aplicarlo.

¿Cómo ayuda la revolución digital al lean recruitment?

En primer lugar, un problema común es la pérdida de mucho tiempo leyendo miles de currículos o entrevistando a candidatos que finalmente no cumplen los requisitos.

Pero precisamente por eso la digitalización ha permitido cribados rápidos. Bien por medio de killer questions, bien por medio de una gestión digitalizada de los currículos u otras utilidades que permiten el mundo digital.

Otros posible problema que atender es el sobre-procesamiento.

En la industria manufacturera el sobreprocesamiento se entiende como todo momento en que se hace más trabajo del que requiere un cliente.

En reclutamiento, este concepto se adapta tratando de automatizar aquellas tareas manuales y repetitivas que gastan tiempo y recursos como la publicación de ofertas de empleo en varios canales, la recogida y sistematización de esa información o la gestión de duplicados.

Por último, los tiempos.

¿Cuánto tarda un candidato de una fase del proceso de reclutamiento a otra? ¿Cuáles son los “cuellos de botella”? ¿Cómo medir lo que aporta cada fase?

Hay una gran variedad de métricas, pero no son fáciles de calcular con lápiz y papel. Mucho más útil es el uso de herramientas digitales para medir cada fase, eliminar elementos innecesarios y detectar los puntos de mejora.

Además, la organización y estandarización de cada fase es muy importante. Por ejemplo, se puede preguntar por las tareas asociadas al puesto durante el screening y preguntar por competencias en la fase de entrevistas. Así se mejora la experiencia del candidato, se mejora la cantidad y calidad de la información recogida.

Los medios digitales permiten organizar  mejorar la comunicación entre todas las personas involucradas en el reclutamiento.

La experiencia del empleado en la revolución digital

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Famosos por crear la cadena de ensamblaje que identificaría a las empresas del siglo XX, precisamente Ford decidió formar parte de la revolución digital.

Ford empezó por el modelo de negocio implantando una serie de cambios relativos a los servicios dados al cliente, pero también cambiaron la forma de tratar a sus empleados.

Además, decidió conocer la opinión de su fuerza laboral y la experiencia que tienen con la empresa: ¿Qué problemas tiene? ¿Qué piensa que se puede mejorar?

La aproximación al conocimiento de la experiencia del empleado es anterior a la revolución digital. Pero la digitalización permite nuevas facilidades.

La empresa decidió realizar encuestas y pedir feedback.

¿Cómo lo consiguieron?

En primer lugar, segmentaron su fuerza laboral en tres partes: empleados, líderes y líderes de unidades de negocio.

Pero, sobre todo, lo hicieron de manera digital. Su reto era manejar la información suministrada por empleados en más de 40 países. Sin las posibilidades que brinda el big data y los nuevos sistemas de comunicación no lo habrían conseguido.

De esta primera aproximación digital pasaron a una reinvención mayor: Se dieron cuenta que los empleados se quejaban de la excesiva burocracia.

Por eso decidieron cambiar una vez más el estilo de negocio. La organización cambió hacia un modelo de networking, mucho más ágil y que permitiera a los empleados rápidamente transmitir sus ideas originales a otros espacios de la organización.

Entran en escena las nuevas formas de comunicación.

Otros cambios en la revolución digital

abstracto revolución digital

Hemos presentado algunos casos, pero hay muchos más casos de empresas que han transformado diferentes áreas de la gestión de recursos humanos:

  1. Telefónica: Creó una intranet para favorecer la movilidad interna de sus trabajadores y poder cubrir puestos de IT con mayor rapidez.
  2. Deloitte: Implantó un sistema de gestión de desempeño muy complejo, lo que le obligó a sistematizarlo con la tecnología y el big data.
  3. Cisco: Creó un nuevo sistema de formación que permitía a unos trabajadores resolver las dudas de otros. Para ello necesitó un sistema electrónico de networking.
  4. Dell: Usó las redes sociales para mejorar su marca empleadora.

La revolución digital: reto y oportunidad

El mundo empresarial está en constante cambio. Por ello, las empresas se enfrentan a nuevos retos desde los Recursos Humanos, pero tienen nuevas facilidades y posibilidades gracias a esta revolución.

¿Ya has empezado la transformación digital en tu departamento?

By | 2018-06-15T11:09:58+00:00 marzo 19th, 2018|Categories: Tecnología y Recursos Humanos|Tags: , , |

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