El área de recursos humanos es clave en cualquier empresa, pero su presupuesto no suele ser el más abultado. Otra paradoja habitual es que las contrataciones aumenten y las partidas destinadas se mantengan o, incluso, disminuyan.

No queremos ser agoreros, pero si se cumplen los pronósticos, este 2017 el presupuesto no crecerá. Así parece confirmarlo la encuesta Global Recruiting Trends 2017, elaborada por LinkedIn, que augura que aunque el volumen de contrataciones aumentará, los presupuestos no lo harán.

El 61% de los encuestados para el estudio afirmó que el presupuesto para su departamento en RRHH se mantendrá, mientras que un 32% aseguraba que crecerá y un 5% que disminuirá.

Si desglosamos este presupuesto por partidas, vemos que la mayor de estas es la destinada a la publicación de ofertas de empleo y el pago de los servicios a la consultoras de rrhh. Concretamente, un 30% del presupuesto total iría destinado a las tareas de reclutamiento convencionales, mientras que el 22% se lo quedarían las agencias de empleo. Tan sólo un 17% correspondería al gasto de herramientas de gestión del departamento y el resto, con partidas de un 8% cada una, se destinaría a programas de recomendaciones (referral programs), eventos de captación, employer branding y otros.

La tendencia confirma que seguimos apostando por la vía tradicional de cubrir vacantes, mientras que los programas de captación y retención de talento son menos prioritarios. Y lo son, entre otras cosas, porque la limitación presupuestaria apenas permite quitar la atención a las necesidades de corto plazo.

 

 

Pongamos un ejemplo, una situación típica que seguro que te suena: “necesitamos X ingenieros de teleco, X comerciales y un responsable de comunicación para que se incorporen lo antes posible”. Entonces piensas, “bien, cuando tenga los requerimientos para cada puesto publicaré la oferta en los portales de empleo habituales (una a una) y si no llegamos, habrá que pasarle trabajo a la consultora”. Después llega la fase de revisión (con perfiles duplicados incluidos) y criba de Cvs, llamadas, entrevistas, reuniones con los managers, más búsquedas, más llamadas y más entrevistas.

Te suena, ¿verdad? Si tuviéramos una base de talento bien definida, ¡cuánto tiempo ahorraríamos!

 

Si tu presupuesto para RRHH fuera ilimitado, ¿a qué lo destinarías?

Ante un presupuesto sin límites las partidas presupuestarias distarían bastante de la realidad: el 53% iría a parar a programas de employer branding (métodos para atraer y retener el talento en la empresa), el 39% a tecnología (herramientas que permitan, por ejemplo, extraer informes de rendimiento y automatizar tareas menos críticas); el 38% iría destinado a mejorar las herramientas de búsqueda del talento, un 30% a crear una red de candidatos que permita mejorar su experiencia y retener su interés, y un 29% a formación de seleccionadores.

Vemos, por tanto, un consenso en cuanto a que las acciones de captación y retención de talento aportan un alto valor a la empresa. Entonces, ¿por qué no se destina más presupuesto? Particularidades aparte, lo cierto es que obtener un ROI cuantificable de este tipo de acciones es complejo y a día de hoy no se dispone de muchas herramientas que arrojen resultados objetivos.

¿Qué opinas de todo ésto? ¿Crees que destinamos demasiado tiempo a procesos de contratación urgentes por falta de presupuesto? ¿Te parece que puedan cambiar las cosas en el futuro?