//El nuevo modelo de entrevista por competencias

Vivimos tiempos de cambios vertiginosos y mantenerse al día con los cambios tecnológicos implica grandes esfuerzos en Recursos Humanos. La entrevista por fortalezas ha sido una de las maneras de enfrentarlo. Te lo contamos.

Una de las estrategias ha sido buscar talento joven que tenga el conjunto de habilidades necesarias y, particularmente, una disposición al cambio constante. Para ello, los departamentos de RR.HH. se esfuerzan por promover su marca empleadora y asegurar la adecuación de los candidatos a la cultura organizacional.

Pero buscar estos perfiles junior también tiene sus inconvenientes…

Si ya los candidatos suelen buscar en internet cómo pasar una entrevista de trabajo, está claro que los más jóvenes estarán más preparados para encontrar esa información. No solo Internet provee a los jóvenes de esta información, sino que ya es frecuente que en las universidades se den cursos sobre cómo pasar una entrevista de trabajo, en especial para determinadas carreras.

A esto habría que añadir algunas dificultades propias de buscar jóvenes: ¿De qué sirve la entrevista por incidentes críticos? ¿Qué sentido tiene buscar experiencia pasada en un candidato sin casi experiencia?

Ante esto nace el reclutamiento basado en las fortalezas. Ya os mostramos las debilidades y fortalezas de este novedoso modelo, pero en este post encontrarás mucha más información para que lo conozcas profundamente.

Flowchart sobre reclutamiento basado en las fortalezas

¿En qué consiste este nuevo modelo de entrevista?

Parte de toda una teoría de los recursos humanos que, a su vez, surge de la psicología positiva de Martin Seligman.

La base de esta teoría es focalizarse en unas pocas competencias. Aquellas que son naturales a la personalidad del empleado y que más disfruta ejecutando.

Esta aproximación a los recursos humanos busca empleados cuyas motivaciones reales se relacionen con el empleo para así ganar en fidelización. Esto se pretende permitiendo a los empleados mostrarse tal y como son, fomentando sus gustos.

La principal diferencia con la entrevista por competencias y otros tipos de entrevistas es que estas se suelen basar en aptitudes más generales. Pero el reclutamiento basado en las fortalezas explora unas pocas actitudes en detalle. 

En concreto, las entrevistas por incidentes críticos buscan comportamientos pasados.

(En consecuencia, competencias ya desarrolladas)

Las entrevistas por fortalezas buscan conocer preferencias personales.

(Por tanto, busca competencias potenciales)

¿Qué problemas resuelve este nuevo modelo de entrevista?

El primer problema que ha tratado de resolver se encuentra en el terreno de la retención de empleados.

El reclutamiento basado en las fortalezas permite mejorar la atracción de talento y su adecuación a tu empresa.

AA, un contact center, se enfrentó a una alta rotación de empleados debido a una baja adecuación de los candidatos y por perder talento ante la competencia, que tenían una mejor estrategia de atracción.

Con la promoción de su reclutamiento basado en las fortalezas consiguieron superar ambos problemas. Con ligeros cambios lograron mejorar su atracción del talento al mostrar que motivaban las preferencias personales desde el primer momento de la entrevista.

Otra de las virtudes de este modelo es que ayuda a conseguir perfiles más jóvenes. Específicamente ayuda a solventar la limitación de las entrevistas por incidentes críticos en personas sin experiencias laborales previas.

Además, ofrece alternativas para aquellos candidatos que han preparado las respuestas a las preguntas más típicas navegando en internet. Precisamente, este era el problema de Ernst & Young.

EY tenía un programa de formación gracias al que recibían a muchos candidatos recién graduados. Pero todos ellos iban perfectamente preparados y sus respuestas resultaron ser sospechosamente parecidas.

Al comenzar a usar la entrevista basada en las fortalezas Ernst & Young descubrió que era más difícil falsear los gustos y que la novedad del modelo impedía que los candidatos se preparasen.

Primer paso: el análisis del puesto laboral

Por supuesto, para comenzar a aplicar este modelo se necesita analizar las fortalezas necesarias para los distintos puestos laborales. Es decir, hacer un análisis del puesto laboral.

En el caso de Ernst & Young se realizó por medio de grupos de discusión compuestos por los mejores empleados del departamento analizado. En ellos se preguntó a los empleados qué les enorgullecía de su trabajo. Además se les pidió ejemplos concretos para comprobar cómo se expresaba ese orgullo en el día a día.

En total identificaron 16 fortalezas como: credibilidad, responsabilidad personal, personalidad analítica y organización. Las nuevas contratación deberían disfrutar con estas competencias concretas.

 Aviva, una de las primeras empresas en aplicar este modelo, encontró 60 fortalezas deseadas. En su caso, aplicaron el análisis a todos los tipos de candidatos, no sólo a los perfiles junior sin experiencia previa.

En la entrevista

Para seguir este modelo, durante el proceso se deben hacer preguntas relacionas con la personalidad y los gustos del candidato, aunque también incidir en las competencias centrales.

Esquema de composición de las fortalezas.

Algunos ejemplos de preguntas realizadas por EY.

Las respuestas van a depender de las fortalezas que busques. También es importante que te fijes en el lenguaje corporal del candidato o en su tono de voz, así puedes conocer si de verdad se trata de sus gustos o intereses.

También es frecuente el uso de técnicas de assessment center para ayudar a desvelar estas fortalezas en un medio más interactivo.

Beneficios adicionales

Algunas de las aplicaciones de este modelo se relacionan con la construcción de la cultura organizacional y empleadora, así como en la atracción del candidato.

Ernst & Young encontró con este modelo una forma de diferenciarse de las otras tres grandes consultoras. Aviva ideó un nuevo tipo de slogan ligado a este nuevo proceso de reclutamiento, destinado a la atracción de candidatos:

En Aviva, quién eres y lo que puedes contribuir importa.

Aviva.

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En el terreno del job branding o marca de empleo (que a diferencia de la marca empleadora se focaliza más en el puesto que en la empresa), Genentech añadió una sección en las ofertas laborales llamada “quién eres tú” en la que incluía las fortalezas requeridas.

AA también descubrió un aspecto interesante gracias al feedback dado por los candidatos. Vieron este tipo de entrevistas como una experiencia motivadora con la que aprendían a auto-conocerse. Por tanto, es un nuevo método de cuidar al candidato.

La entrevista por fortalezas: en qué y para qué

Este tipo de entrevista ha generado importantes beneficios a algunas compañías, pero no debes olvidar que, aunque algunas empresas lo apliquen a todos los candidatos, se trata de un modelo ideado para perfiles jóvenes.
También debes tener en cuenta que quizá no se ajuste a tu cultura organizacional. Por tanto, no debes olvidar otras alternativas para reclutar a perfiles jóvenes como las entrevistas hipotéticas.

Nunca está de más probar distintas opciones.

De lo que no hay duda es de que se trata de un modelo interesante, ¿qué te parece a ti? ¿Usas algo parecido?

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