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Modelos de evaluación de desempeño: Vamos a conocerlos

Aunque los Recursos Humanos tienen muchas tareas, una de las más interesantes son las evaluaciones de desempeño que están muy ligadas a la estrategia de la empresa. Vamos a hablar de los modelos de evaluación existentes.

Los modelos de evaluación de desempeño son de distinto tipo y es importante saber cuál va a ser utilizado, de ellos dependen los modelos de formación, los planes de carrera y el feedback correcto.

Es decir, vamos a tratar de elegir los modelos de evaluación de desempeño adecuados.

Modelos de evaluación de desempeño: técnicas y métodos

Modelos de evaluación de desempeño

Con respecto a la evaluación del desempeño hay diversas técnicas y métodos. Como estamos seguros que quieres tenerlos claros aquí van en una breve explicación.

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Aunque parezcan muchos tipos vamos a tratar de resumirlos en cuatro grandes ámbitos. Tranquilo, al acabar de leer sabrás todo lo necesario y no te parecerán tanto tipos.

Modelos de evaluación de desempeño: la evaluación de objetivos

Modelos de evaluación de desempeño evaluación de objetivos

Como primer gran modelo vamos a tratar la evaluación de objetivos.

La idea básica es centrar la evaluación del empleado en el grado de cumplimiento de las tareas.

Pero puede tomar dos variantes, puede referirse al modelo más tradicional en el que son fijados desde grados gerenciales. Pero también puede expresarse por medio de la evaluación por resultados, en la que trabajador y gerentes los fijan en común, así como la forma de medirlos.

Hace unos años este sistema de evaluación ha recibido importantes críticas:

– No tiene en cuenta factores externos que influyen en la consecución de las metas.

– Olvida tener en cuenta los métodos usados para cumplirlos.

– No ayuda a mejorar el método de trabajo.

Pero a pesar de esto sigue siendo importante y aún se utiliza.

Evaluación por objetivos: ejemplos actuales

Para que puedas ver cómo se emplea te traemos el ejemplo de Kimberly Clark. La empresa de productos higiene se enfrentaba a un problema de pérdidas en el año 2003. Pero no se ajustaba con los resultados de la evaluación, que eran positivos para todos los empleados. Algo fallaba.

El equipo de RRHH puso sobre la mesa la necesidad de crear una estrategia que dirigiera la planificación del negocio y un proceso que alineara el plan estratégico a largo plazo con objetivos, métricas y tácticas.

Lizanne Gottung, entonces Directora de Recursos Humanos.

En primer lugar, decidieron adoptar una evaluación de seis competencias, necesarias para alcanzar las metas. Y es que necesitaban también orientarse a la mejora del desempeño.

En segundo lugar, adoptaron una retroalimentación multidimensional. En ella se evalúa la consecución (qué se logró) y el comportamiento (cómo se logró). El sentido multidimensional es que cada uno elabore una lista de personas por las que quiere ser evaluado.

Lo que ha buscado es:

  • Medir la consecución de metas.
  • Medir el cómo los consiguen.
  • Así como el potencial (competencias) de sus trabajadores.

Como puedes observar, el sistema es bastante mixto. En general la tendencia es a combinar distintos métodos para suplir carencias de cada uno.

Modelos de evaluación de desempeño: evaluación por competencias

Modelos de evaluación de desempeño evaluación por competencias

Este tema ha sido adelantado con el anterior ejemplo.

Es necesario para dentro de los modelos de evaluación tener en cuenta las competencias. En este caso lo que se trata de observar son los comportamientos para evitar ponderarles en base a factores externos que no controlan.

Por ejemplo, un vendedor puede no cumplir sus objetivos por la zona asignada, por problemas con la muestra del producto que tenga u otros factores. Pero puede que sea muy capaz de lograrlos.

En realidad, aunque es reciente en este terreno, existe desde hace tiempo en las entrevistas. La forma de medirlo varía dependiendo del método, aunque es frecuente no utilizar un método cuantitativo, sino informal. A pesar de ello también pueden usarse puntuaciones, nuestro ejemplo de evaluación por competencias te lo mostrará.

Ejemplo de evaluación por competencias

Vamos a hablar de Varian Medical dedicada a la investigación contra el cáncer cambió su tradicional revisión a reuniones cuatrimestrales.

Como base para las discusiones, desarrollaron un modelo de 20 competencias básicas para evaluar el comportamiento de los empleados: cinco competencias clave, cinco para evaluar las contribuciones personales, cinco para managers y cinco para ejecutivos. En cada una de ellas ejemplificaron comportamientos modelo divididos en tres categorías que van de menos a más competente.

De esta manera puedes observar cómo es posible aplicar una calificación numérica a comportamientos, haciendo más fácil la unificación de criterios.

Modelos de evaluación de desempeño: la evaluación continua

Modelos de evaluación de desempeño evaluación continua

Varian Medical introdujo un sistema de evaluación continua, se trata de un método que evita ciertos problemas tradicionales en la gestión de los Recursos Humanos: una reunión anual es insuficiente para los trabajadores.

Por supuesto, es imposible estar constantemente realizándola, pero sí se pueden aumentar las reuniones y generar sistemas de recogida de la información para hacer una evaluación más grande con ella.

Uno de los sistemas más conocidos es el check-in. Se trata de una reunión 1:1 entre manager y empleado en el que se reajustan y revisan los objetivos. Las reuniones se dirigen a superar obstáculos y el desarrollo.

La diferencia con el feedback normal es que son más estructuradas y documentadas.

Por ejemplo, Eli Lilly pide redactar tras las reuniones un breve informe de 200-250 caracteres que a final de año sirve para la evaluación completa.

Nuevo modelo de evaluación de desempeño: la evaluación 360

Por último, hablar de una de las más recientes invenciones de la gestión de Recursos Humanos, la evaluación 360. Ya hemos adelantado más arriba en qué consistía.

Este método es frecuente para evaluar competencias, ya que por su propia estructura no tendría sentido en lo relativo a los objetivos.

Como más arriba señalamos el nombre se debe a la relación del evaluado con los evaluadores:

  • Los 90 grados: el responsable directo.
  • Los 180 grados: los compañeros de trabajo, útiles para medir el trabajo en equipo.
  • Los 270 grados: los empleados a su cargo, para el liderazgo.
  • Los 360 grados: los clientes, útiles para conocer el trato con ellos o la inteligencia emocional.
  • Otros incluyen la auto-evaluación y los partners.

Como ves es útil porque el punto de vista de cada uno ayuda a dar una visión más exacta. Es de señalar que puede ser tanto cualitativo como cuantitativo y que a veces se opta por puntos concretos. Por ejemplo, realizando sólo la evaluación 180 y que sólo puntúen los compañeros de trabajo.

En cualquier caso es importante tenerlo en cuenta porque ayuda a orientar tu gestión de Recursos Humanos, eligiendo el grado que deseas realizar, en función de las necesidades del negocio.

Los modelos de evaluación de desempeño: una esperanza para el negocio

Sólo con los ejemplos puedes observar que los Recursos Humanos acudieron en ayuda de sus empresas con distintos modelos de evaluación. Es importante que las compañías tengan en cuenta la gestión de Recursos Humanos.

Aquí estás viendo una de las funciones más importantes de esa gestión. De entre los modelos, ¿cuál es cogerías o tienes?

2018-07-20T09:30:11+00:00julio 4th, 2018|Categories: Gestión de Recursos Humanos|

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