¿Sabías que el reclutamiento es la función de recursos humanos que mayor impacto tiene en el crecimiento de las empresas? Los procesos de selección de personal desembocan en decisiones críticas que influyen en los resultados globales de cualquier compañía.

Por otro lado, los mejores candidatos son también el objetivo de otras muchas empresas que compitan por ellos. Así pues, necesitamos una estrategia clara para identificar a esos candidatos y hacer que formen parte de nuestro equipo antes de que otro se nos adelante.

Para asegurarnos una selección de personal rápida y efectiva, lo más importante es establecer una metodología antes de que empiecen a llegar los currículums, no durante ni después. Dicha metodología no será estática, sino que se irá perfeccionando en base a nuestra experiencia y adaptando a cada uno de los procesos que emprendamos.

Eso sí, cualquiera que sea el sistema que utilicemos, lo recomendable es que sea un método de reclutamiento común para todos los miembros de nuestro equipo headhunters.

¿Por qué no puede cada reclutador seguir sus propia metodología y hacer caso de su “olfato profesional”? Por varias razones, pero sobre todo para minimizar los factores subjetivos y, con ello, reducir riesgo de hacer malas contrataciones. Por otro lado, usando un sistema común también evitamos la disparidad de criterios. Y además, estableciendo unas fórmulas desde el principio, ¡nadie podrá acusarte de discriminación o parcialidad!

Veamos el proceso por fases y dónde deberíamos hacer más hincapié en cada momento:

 

Fase 1 – Planificación

  1. Haz un pre-screening cuidadoso
    Aunque es en la fase de entrevista de donde obtenemos la mayor parte de la información concluyente para el fin del proceso, un concienzudo sondeo de perfiles es un aspecto crítico. En esta fase conviene ser muy cuidadosos y contar a ser posible con algún software de recruiting que nos ayude en la tarea.

Ocurre en ocasiones que hemos de reformular las ofertas publicadas, los criterios de búsqueda o establecer filtros de entrada (killer questions). Esto puede ocurrir por diferentes motivos: ya sea porque la entrada de currículums sea escasa, excesiva o no adaptada a los requisitos buscados.

Si esto pasa, es importante darse cuenta a tiempo y reformular las fuentes de entrada hasta perfilar la base de candidatos potenciales lo mejor posible. Posteriormente, en cada fase del proceso habrá de hacerse una criba, y cuantos más perfiles haya que estudiar en cada escalón, más nos costará.

  1. Conoce lo que buscas

Es fundamental que cada miembro del equipo implicado conozca los criterios clave del puesto y las habilidades que requiere. Esto supone tener conocimientos de tecnología y procedimientos que en ocasiones escapan al ámbito de actuación del seleccionador.

Sin embargo, parte de la función del recruiter consiste en conocer la idiosincrasia propia del sector en que se inscribe la oferta, por lo que no debería sonarnos a “chino” nada de lo que el candidato nos diga. El manager del equipo del que procede la vacante tendrá que explicarnos con detenimiento qué busca y en qué cosiste.

En última instancia, si no entiendes algo, pide al entrevistado que te lo repita o explique. De lo contrario corremos el riesgo de pasar por alto algo importante.

Cualesquiera que sean los requisitos particulares del puesto, entre los aspectos clave que hemos de medir deberían estar los siguientes:

  • Requisitos mínimos.
  • Requisitos específicos para el puesto.
  • Habilidades técnicas.
  • Formación académica.
  • Adecuación al puesto.
  • Habilidades sociales: habilidades de comunicación, habilidad para aprender de los errores, actitud colaborativa…
  1. Establece una escala de valores

Una vez hayamos determinado los requisitos, podremos establecer un diseño escalable. Cada uno de los atributos debe traducirse en una escala de valores (por ejemplo, del 0 al 5), de tal forma que podamos convertir en números los datos recabados en la fase de entrevistas.

Lo aconsejable es redactar un formulario a modo de plantilla donde aparezcan todos estos criterios y las puntuaciones posibles. Posteriormente, cumplimentaremos dicho formulario para cada candidato de manera individual, lo que nos permitirá asignarles una nota y hacer comparativas.

  1. Haz un ranking en cada fase del embudo

En cada una de las fases del proceso de selección es aconsejable elaborar un ranking de candidatos al que tenga acceso todo el personal involucrado. Dicha clasificación incluirá las puntuaciones y, si fuera preciso, los motivos por los que cada candidato ocupa una determinada posición.

Se trata de una manera excelente de ver la evolución del proceso en en sus distintas fases y de conservar un histórico de acciones de cara a gestionar nuestra base de talento.

  1. Anticípate a los resultados

Muchos reclutadores utilizan métodos para tratar de predecir la actitud del candidato en una hipotética situación futura. Uno de los procedimientos más utilizados es la llamada técnica “STAR” (Situación, Tarea, Acciones y Resultados), que consiste en preguntar cómo se afrontaron situaciones determinadas en el pasado.

Para escoger las preguntas, lo mejor que podemos hacer es pedir al manager del equipo de donde procede la vacante que nos ayude con ejemplos de situaciones reales. Posteriormente, lo más seguro es que el propio manager tenga que asignar una puntuación a la respuesta obtenida.

Fase 2 – Dirección

  1. Toma las riendas de la entrevistaA lo largo del la entrevista no hemos de olvidar nuestro principal objetivo: evaluar con precisión al entrevistado. Para ello, debemos llevar las riendas de la situación en todo momento y anticiparnos a cualquier situación.

El doctor en Psicología Manuel Poblete Ruiz nos da algunos consejos para realizar Entrevista Enfocada sobre Competencias (E.E.C.). Estos son algunos de ellos:

  • Tranquilizar al entrevistado.
  • Explicarle el procedimiento de la entrevista.
  • Aclarar información previa o ampliar datos.
  • Escuchar activamente.
  • Evitar temas personales y asuntos extra profesionales (política, religión, vida privada…)
  • Explorar competencias del entrevistado mediante preguntas cerradas y también abiertas.
  • Utilizar los silencios (puede servirnos para sondear el comportamiento del candidato).
  • Preguntar al candidato por experiencias pasadas (método STAR)
  • Profundizar en habilidades, valores, actitudes y sentimientos
  • Invitar al candidato a preguntar sus dudas
  • Explicar los siguientes pasos tras la entrevistad
  • Agradecer su tiempo.

Y muy importante: sea elegido o no, dar una respuesta siempre.

 

Fase 2 – Evaluación

  1. And the winner is… Evaluación no solo del candidato

Ya tenemos hecho lo más difícil, el trabajo de campo. Sólo queda volcar las puntuaciones de cada uno de los candidatos finalistas en una hoja de cálculo y recomendar nuestros ganadores al manager que corresponda.

Existen herramientas de analítica de recursos humanos que te pueden ayudar a evaluar, no solo las candidaturas, sino el proceso en general, y el rendimiento de cada seleccionador de tu equipo, el tiempo dedicado a cada una de las fases del embudo, la calidad de las fuentes de candidaturas o los niveles de conversión de cada método.

¿Te hemos dado alguna idea? ¿Variáis a menudo la metodología de vuestros procesos de selección? ¿Dais libertad para que cada entrevistador incorpore las técnicas que considere oportunas en los procesos? ¡Comparte tu experiencias!