//Nuevos indicadores de talento humano para la experiencia del candidato
  • indicadores de talento humano

Es difícil encontrar indicadores para medir la experiencia del talento humano que buscas contratar. Pero es importante para generar una marca empleadora atractiva.

Desde que el recruitment marketing hizo su aparición, la creación de una marca empleadora o employer branding ganó importancia. Por ello, cuidar al talento humano para generar esa buena imagen de marca ha sido un objetivo a alcanzar por parte de los departamentos de Recursos Humanos. Pero…¿qué indicadores de talento humano existen para esta medición?

La experiencia del candidato son aquellos sentimientos que este tiene debido a su posición durante el proceso de selección.

Para conocerla las empresas han intentado distintas fórmulas. Si consiguen comprender cómo ha sido la percepción durante el proceso, pueden hacer los ajustes necesarios para conseguir una mejor marca empleadora.

Una de estas fórmulas es el mapa de viaje del candidato, que empresas como Ranstad o Philips ya han empezado a usar.

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Flowchart de medición de la experiencia del candidato

Indicadores de talento humano: El mapa de viaje del candidato

Se trata de una herramienta que se enmarca en la nueva tendencia de recruitment marketing para evaluar los distintos momentos de interacción con tu tu marca.

¿En qué consiste?

La base es clasificar correctamente todas las fases del proceso.

Dentro de cada fase se clasifica dicha experiencia en una escala simple: de positiva (1) a negativa (0) o bien, complejizándolo, en escalas de varios niveles.

Es una especie de alternativa al embudo de reclutamiento. El objetivo final es tener una imagen visual de dicha medición.

Para aplicar estos indicadores de talento humano: Primer paso

puzzle indicadores de talento humano

Como primer paso se debe desgranar el proceso de selección en sus segmentos principales. Por lo general se suelen usar cuatro:

  1. Descubrimiento: Abarca más allá del contacto inicial del entrevistador durante el pre-screening. También implica la visualización de la oferta laboral. En ese momento el candidato buscará sobre la empresa en internet y se sentirá (o no) atraído por la oferta…
  2. Aplicación: El momento en el que aplica en la oferta y puede que pase por las killer questions iniciales.
  3. Proceso de entrevista: Claramente la parte más amplia. Cada una de las fases de entrevista por las que pasará.
  4. Contratación: En este caso se trata de la oferta final y su posible aceptación del puesto. También contempla a aquellos recién contratados, así pueden comparar mejor todo el proceso.

Establecer los contactos para estos indicadores de talento humano

Tras esta división inicial se sub-divide en todos aquellos momentos en los que contacta con la empresa. Ya sea a través del career site, ya sea por medio del reclutador.

Esta división ayuda a conocer mejor aquellos puntos concretos de mejora. Así como concretar mejor aquellas experiencias vividas.

Se considera que vive tres experiencias durante su viaje a través del proceso de selección: del postulante, del candidato y del contratable.

Indicadores de talento humano para la experiencia del postulante

Curriculum-vitae indicadores de talento humano

Se trata de aquellos momentos que abarcan desde el descubrimiento hasta la aplicación.

Aunque siempre es relevante, este análisis cobra más importancia si se incluyen killer questions.

La métrica principal usada en esta fase es la tasa de abandono de la aplicación.

Tasa de abandono de la aplicación

Un número alto puede suponer un problema si se ahuyentan empleados válidos. Pero puede que signifique la existencia de muchos que se postulan para probar suerte. Dependerá del tipo de trabajador que se busque y de las demandas del puesto.

Pero no es la única medición.

Una vez que entra en el proceso de entrevistas se le realizan encuestas anónimas que se clasifican en escalas con dos polos: sentimiento positivo-negativo.

Algunas de las preguntas de dichas encuestas suelen ser:

  • ¿Consideras las preguntas necesarias? En caso de que no, ¿cuál no lo es?
  • ¿El formato de preguntas es útil?
  • ¿Alguna te ha hecho sentir incómodo? En caso de que sí, ¿cuál?
  • ¿Qué impresión te dio la información de la empresa en la web?

Indicadores de talento humano para la experiencia del candidato

Siluetas-entrevista Indicadores de talento humano para

Ya se ha postulado y comienza a tener contacto con el reclutador.

Los métodos usados son variados.

Cuestionario

Cerner Corporation es una de las empresas que realiza cuestionarios anónimos en este momento.

Las preguntas son similares a las precedentes:

  • ¿El trabajo se ajusta a lo ofertado?
  • ¿Cómo puntuarías al entrevistador?
  • ¿Las preguntas fueron claras?
  • ¿Te ha incomodado alguna pregunta o prueba? En caso de respuesta afirmativa,  ¿cuál?
  • También es interesante incluir la net promote score: la predisposición a recomendar la empresa a un amigo.

Observación

La idea es que un tercer observador será más objetivo para conocer si este proceso es idóneo o imaginar qué puede estar viviendo.

Así lo entiende DSW que envía trimestralmente observadores a sus tiendas para recoger esta información.

Por otros medios

DSW complementa el anterior método con la recogida y análisis de las opiniones en Glassdoor.

Se trata de una página web en la que empleados y candidatos opinan y puntúan a la empresa. En España son pocas las empresas que tienen comentarios en la página. Pero también son válidas otras páginas como Facebook o Twitter donde también puede encontrarse este tipo de información.

Indicadores de talento humano para la experiencia del contratableDar-la-mano Indicadores de talento humano

Al igual que en momentos anteriores, una de las medidas más usuales es el uso de cuestionarios. Las preguntas serían similares a las ya señaladas.

Ya que en este caso se trata de pocos puntos de contacto, puede resultar más relevante solicitarle a quienes ya son trabajadores que comparen el trabajo que han desempeñado con lo que se les planteó durante la entrevista o la oferta laboral.

Además, se suele tener en cuenta como parte de esta fase el onboarding.

Para medir el desempeño, es frecuente usar una métrica en concreto.

Tasa de aceptación de la oferta

Utilidad de estos indicadores de talento humano

Toda esta información tiene sus ventajas. Varias empresas, como Home Depot, han utilizado esta herramienta para mejorar la atracción de talento y potenciar su proceso de selección.

El candidate journey map sigue una escala de sentimiento positivo a negativo. En general la estructura final debe ser algo similar a la siguiente:

Ejemplo-de-candidate-journey-map Indicadores de talento humano

Ejemplo de un candidate journey map.

Aunque pueda parecer simple, con este esquema se ha recogido mucha información.

Empresas como Philips lo han utilizado para encontraron con ello cómo utilizar la tecnología disponible para mejorar su proceso, el comportamiento que debían adoptar los reclutadores o sobre cómo comunicar mejor la marca.

DSW realiza sesiones de feedback con sus reclutadores sobre lo positivo y negativo de su trabajo tras realizar las mediciones.

No obstante hay que tener en cuenta que hay empresas que buscan realizar un tipo de entrevista llamado entrevista hostil, por muy agresiva que sea. Esto se debe a que su marca empleadora tiene otro objetivo. Por tanto hay que tener en cuenta la cultura organizacional de cada empresa.

Mejorar la experiencia no siempre supone una mejora en las contrataciones. Podrías aumentar la base de datos con recomendaciones de unos a otros, pero no necesariamente serán recomendaciones ajustadas al perfil buscado.

Tampoco aumentar la atracción, supone atraer perfiles cualificados.

2018-08-07T07:44:19+00:00abril 2nd, 2018|Categories: Indicadores de Recursos Humanos|

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