Las tecnologías están transformando el mundo que conocíamos hasta ahora. Nadie puede escapar a estos cambios, ni empresas ni candidatos; todos tienen que pasar por un proceso de digitalización, y en el caso de las organizaciones, han de adaptarse criterios para poder medir las competencias digitales de sus potenciales empleados.

La realidad es que pocas compañías han incorporado herramientas que les permitan medir estas competencias. Así, aún hoy un buen número de empresas desarrollan sus procesos de selección basándose en el antiguo esquema de selección: publicación de vacante, revisión de currículums, entrevistas y toma de decisión, cimentada casi únicamente en criterios curriculares y subjetivos.

Si encontrar un candidato con un perfil muy específico es complicado, identificar al postulante idóneo entre un determinado nicho de “moda” es un verdadero quebradero de cabeza para el seleccionador. Fundamentalmente, en entornos de marketing y comunicación surgen necesidades específicas, nuevas figuras que las empresas precisan fichar de manera urgente.

Identificar las verdaderas destrezas digitales
es crítico en un contexto en el que
“todo el mundo parece saber de todo”

Identificar las verdaderas destrezas y formación necesarias, así como la experiencia profesional requerida, es crítico en un contexto en el que “todo el mundo parece saber de todo”. Por ejemplo, ¿todo el mundo está preparado para gestionar comunidades por el hecho de ser activo en redes sociales? ¿Cualquier postulante que tenga un blog puede ser un candidato a considerar para gestionar la comunicación externa de la empresa? La respuesta es no, evidentemente, y encontraremos muchos perfiles que manejen estas herramientas, aunque en realidad no se adapten a las necesidades del puesto.

 

Las ocho competencias digitales básicas

El estudio realizado por el equipo de RocaSalvatella ha definido un modelo de competencias digitales fundamentales para ayudar a las empresas y a los profesionales a conocerlas y comprenderlas. Este modelo reúne las ocho competencias básicas que debe adquirir y desarrollar todo profesional para afrontar el actual proceso de transformación digital del mundo laboral.

Conocimiento digital: entendimiento profundo del entorno digital y de las oportunidades que este ofrece. Pregunta por todas las herramientas que la empresa utiliza o planea utilizar en el entorno digital y pregunta por su experiencia al respecto.

Gestión de la información: conocimientos para buscar, obtener, evaluar, organizar y compartir información en contextos digitales. Competencia básica para desarrollar aprendizaje continuo y trabajo en red. Aquí entra en juego la capacidad de investigar y condensar información, de gestionar fuentes y nutrirse de diferentes canales de información. Sería recomendable que nuestro candidato fuese asiduo de blogs o redes relacionadas con su sector, así que te recomendamos indagar sobre ello.

Comunicación digital: suficiencia para comunicarse, relacionarse y colaborar de forma eficiente con herramientas y en entornos digitales. Parte de su asertividad podremos valorarla como resultado global de la entrevista, pero hay que investigar todos los canales por donde el candidato se mueve: blogs, foros, redes sociales y valorar cuán activo y hábil es en este sentido.

Trabajo en red: capacidad para trabajar, colaborar y cooperar en entornos digitales. Competencia crítica para mejorar la circulación de la información, la visibilidad de los resultados, la transparencia y, a la larga, la competitividad empresarial. ¿Cómo mide los resultados de sus acciones, cuáles son sus KPIs? ¿qué resultados obtuvo? ¿Con cuánta gente ha trabajado de forma asíncrona, cómo se repartían el trabajo

Aprendizaje continuo: competencia para gestionar el aprendizaje de manera autónoma, además de conocer y utilizar recursos digitales y participar en comunidades. Muy relacionada con la destreza en comunicación digital. Se trata de indagar en la proactividad del candidato a estar al día en su sector, una competencia crítica en este ámbito.

Visión estratégica: aptitud para comprender el fenómeno digital e incorporarlo a la orientación estratégica de la compañía. Preguntar por propuestas que haya hecho en anteriores experiencias y casos de éxito. Estudiar su creatividad nos ayudará a valorar su visión de negocio.

Liderazgo en red: habilidad para dirigir y coordinar equipos de trabajo distribuidos en red y en entornos digitales. Esta competencia presupone que se han adquirido conocimientos de gestión de la información, comunicación digital y trabajo en red.

Orientación al cliente: capacidad para entender, comprender, saber interactuar y satisfacer las necesidades de los nuevos clientes en contextos digitales. Hacer una escucha activa de las comunidades e interactuar adecuadamente con todos los stakeholders de la empresa, así como saber afrontar situaciones de crisis es una competencia esencial. Pregunta por situaciones que hayan representado un reto para el candidato y evalúa su desenvoltura.
Todas las características que acabamos de ver afectan de manera transversal a los distintos niveles de una organización.

Las dos pruebas imprescindibles

1.   Incidentes críticos

Podemos elaborar pruebas ad hoc según el nivel deseable de cada competencia en cada puesto. Por ejemplo, puedes crear una entrevista por competencias digitales adaptada al perfil del puesto o exponer al candidato a una entrevista por incidentes críticos (behavioral event interview), muy utilizada en EE.UU. desde la década de los 70, y en menor medida en España. El objetivo de ésta es comprender cómo se enfrentó, qué pensó y sintió el candidato a situaciones reales vividas por él. Estas son las típicas cuestiones de la entrevista BEI:

Logro: describe alguna situación de la que te sientas satisfecho recientemente.

Gestión personal: cuéntame alguna ocasión en la que trabajaste para mejorar algo en tu organización.

Influencia: expón alguna circunstancia en la que tuviste que convencer a alguien para que hiciera algo.

Situaciones especialmente relevantes para el puesto vividas por el candidato. En cada una de ellas, es recomendable preguntar: ¿cuánto duró? ¿qué acciones llevaste a cabo? ¿cuántas personas estuvieron involucradas? ¿Cuál fue el resultado?

Obviamente, los incidentes críticos tendrán que escogerse en función del puesto, pero indagar en las cuatro vertientes mencionadas resultará básico para asegurar el éxito de la contratación.

Las técnicas de gamificación contribuyen
a evaluar estas competencias al someter
al candidato a situaciones reales

 

2.   Prueba situacional

Otra opción muy utilizada para verificar las destrezas del candidato son las llamadas pruebas situacionales. Consisten en introducir al candidato en un entorno simulado muy cercano a una situación real para, posteriormente, evaluar el resultado con el manager de área.

Por ejemplo, si para un puesto se necesita interactuar con los usuarios de una red social, se podría realizar una prueba donde el candidato tenga que mantener diálogos sobre una situación concreta y así, ver cómo se desenvuelve. La efectividad de esta prueba radica en que el evaluador observa de una forma directa su desempeño. Las técnicas de gamificación contribuyen a evaluar estas competencias al someter al candidato a determinadas situaciones reales en un entorno desenfadado que favorece su experiencia; es el caso de Unilever y su Unilever Future Leaders Program.

En definitiva, con la elaboración y puesta en práctica de estas herramientas, obtendremos información concreta y codificable sobre las aptitudes del candidato. Incluso podemos incorporar alguna de estas preguntas como killer question (pregunta de criba) antes de la fase de entrevista.

Cuéntanos tu experiencia, ¿has tenido dificultades para seleccionar perfiles digitales? ¿Qué estrategias has utilizado?