A menudo nos quejamos de las dificultades para retener el talento. ¿Qué ocurre? ¿Qué nos impiden retener el talento en una empresa?

No es una pregunta fácil de responder ni depende de un único factor, pero está claro que las aspiraciones de los empleados y su experiencia en la organización son críticas, tanto para su desempeño como para que decidan quedarse o marcharse.

Las esperanzas del empleado en el contexto laboral tienen un elevado componente motivador directamente relacionado con el denominado “salario emocional”. Y precisamente, uno de los pilares que sustentan esta retribución simbólica son los planes de formación y desarrollo profesional.

Los millennials valoran más aspectos relacionados con
la formación y las oportunidades de ascenso que el salario

Partamos de la base de que, situaciones conflictivas aparte, cualquier trabajador tendrá como objetivo mejorar su posición en la empresa, ascender y adquirir responsabilidades. Si nos centramos en el nicho de los millennials (los nacidos en torno la década de los 80 y principios de los 90), la propensión a valorar aspectos relacionados con la formación y las oportunidades de ascenso es incluso mayor que aspectos relacionados con el salario.

Según un reciente estudio publicado por el Observatorio de Innovación en el Empleo (OIE), impulsado por Adecco, el 64% de jóvenes españoles asegura que el salario no es un aspecto fundamental para buscar trabajo. El 42% afirma que su trabajo deseado habría de ser uno que les motivara. Por otro lado, seis de cada diez prefieren trabajar en una gran empresa porque ofrece más posibilidades de promoción.

 

¿Qué estamos haciendo mal?

Aquí hemos dado con una de las principales dificultades para retener el talento en general, y el talento millennial en particular. Según el estudio publicado en Hardvard Business Review (Why top young managers are in a nonstop job hunt) el retrato robot este perfil tan difícil de retener es el siguiente:

Tiene alrededor de 30 años, un alto nivel de desempeño y suele aguantar una media de 28 meses en la empresa antes de irse. Además, tres de cada cuatro de estos perfiles afirman estar en permanente búsqueda de empleo, haciendo, como mínimo, una entrevista al año.

La mayoría de personas que salen de una empresa
lo hacen por falta de oportunidades de crecimiento

En el mismo sentido apuntan los resultados del I Barómetro sobre la Gestión del Talento en España, elaborado por la Organización de Directivos de Capital Humano (DCH), EAE Business School y Human Age en 2016. El informe concluye que la mayoría de personas que salen de una empresa lo hacen por falta de oportunidades de crecimiento.

Este barómetro alerta sobre la necesidad de que las organizaciones hagan un uso continuado de metodologías dirigidas a impulsar la carrera de sus empleados mediante planes de carrera profesionales. Estos planes estarían vinculados a la evaluación de desempeño, programas de coaching, mentoring y elearning.

 

Las claves para retener el talento millennial

Ofrecer formación y planes de carrera es la piedra angular de la retención del talento más joven, sin embargo, hay otros factores directamente relacionados que influyen igualmente. Estos son, según la publicación Business Insider, los cuatro factores que mejor garantizan retener a los top performers:

1.  Aportar reconocimiento. ofrecer información sobre el progreso del empleado es especialmente importante en una generación hambrienta de interacciones y likes.

Estas evaluaciones pueden ser reuniones formales o, sencillamente, comentarios constructivos. Lo importante es ser constante y mantener un alto nivel de motivación e involucración.

2.  Flexibilidad. Permitir que el empleado pueda llegar al objetivo establecido por su manager de forma lo más autónoma posible y siguiendo sus propios criterios, ayudará en gran medida a aumentar su grado de implicación con el proyecto. No quiere decir que su trabajo no deba estar supervisado, se trata simplemente de dejar que cada uno aporte cierta dosis de creatividad y entusiasmo a lo que hace.

3.  Bienestar. ¿Por qué perder una hora al día en transporte para ir a la oficina si todo lo que necesito es un ordenador y una conexión Wi-Fi? Esto es lo que pensarán muchos integrantes de la generación Y, los millennials.

Pregúntate ¿realmente necesitas a todos los empleados en la oficina? Ofrecer jornadas flexibles, permitir el teletrabajo determinados días a la semana u ofrecer extras exclusivos, como llegar a algún acuerdo con un gimnasio para que obtengan descuentos… Son iniciativas ampliamente valoradas por el trabajador por formar parte de su retribución emocional.

Trabajar por ser una empresa socialmente responsable también aumenta la conciencia de equipo. Puedes instaurar políticas de reciclaje o de eficiencia energética que contribuirán, tanto a ahorrar recursos como a implicar al equipo en un propósito común que derive en una mejora del clima laboral.

4.  Crecimiento. Para terminar, el pilar más importante para los empleados más jóvenes y ambiciosos. Evitar tener una plantilla de empleados integrada por ese perfil tan de moda, odiado y deseado a partes iguales, los job hoppers (buscadores de empleo), dependerá en buena medida de las aspiraciones del empleado dentro de la organización.

Comprehensive Manage System for Human Resources. Mitsubishi Tanabe Pharma Corporate Report 2016

“Las compañías han de reconocer que estos trabajadores jóvenes tienen una alta capacidad de movilización”, afirma Beth N. Carver, una consultora que ha dedicado 12 años a investigar entrevistas de salida de las empresas. “Es necesario que entiendan que les demandan un plan de carrera personalizado”.

Someter al empleado a un proceso de evaluación constante, preguntarle por sus objetivos particulares en la empresa, es crucial para mantener su motivación. Del mismo modo, permitir que asista a seminarios o formaciones relacionadas con su puesto de trabajo hará que adquiera destrezas personales y profesionales que impactarán positivamente en su desempeño.

 

Próximos pasos

¿Qué podemos concluir de las demandas millennials? Debemos entender que fomentando los atributos clave de las personas, apoyamos el desarrollo de la organización. Así pues, del mismo modo en que se trabaja en diferentes ámbitos para mejorar la que competitividad de la empresa, es indispensable impulsar las capacidades de los empleados.

Este debe ser el fundamento a partir del cual se establezca la estrategia de marca empleadora (employer brand) de cualquier empresa, una filosofía que impulse el sentido de la misión, visión y valores de la organización desde la perspectiva de su capital humano.

¿En tu empresa lleváis a cabo algún programa de formación? ¿Ofrecéis planes de carrera personalizados a los empleados? ¿Cómo de importante crees que son este tipo de iniciativas en la retención del talento?