//La experiencia del candidato para fortalecer tu proceso de selección

La experiencia del candidato a través del proceso de selección se ha vuelto fundamental. Es importante conocerlo para cuidar al candidato y generar una marca empleadora atractiva.

Desde que el recruitment marketing hizo su aparición, la creación de una marca empleadora o employer branding ganó importancia. Por ello, cuidar al candidato para generar esa buena imagen de marca ha sido un objetivo a alcanzar por parte de los departamentos de Recursos Humanos.

La experiencia del candidato son aquellos sentimientos que este tiene debido a su posición durante el proceso de selección.

Para conocer cuál ha sido la experiencia del candidato las empresas han intentado distintas fórmulas. Si consiguen comprender cómo ha sido la percepción del candidato durante el proceso, pueden hacer los ajustes necesarios para conseguir una mejor marca empleadora.

Una de estas fórmulas es el mapa de viaje del candidato, que empresas como Ranstad o Philips ya han empezado a usar.

Flowchart de medición de la experiencia del candidato

El mapa de viaje del candidato

Se trata de una herramienta que se enmarca en la nueva tendencia de recruitment marketing para evaluar los distintos momentos de interacción entre un candidato y tu marca.

¿En qué consiste?

Se basa en clasificar correctamente todas las fases del proceso de selección para conocer adecuadamente el sentimiento del candidato.

Dentro de cada fase se clasifica dicha experiencia en una escala simple: de experiencia positiva (1) a negativa (0) o bien, complejizándolo, en escalas de varios niveles.

Es una especie de alternativa al embudo de reclutamiento, pero dando más valor a la experiencia de candidato. El objetivo final es tener una imagen visual de dicha experiencia.

División del proceso de selección en partes

Como primer paso se debe desgranar el proceso de selección en sus segmentos principales. Por lo general se suelen usar cuatro:

  1. Descubrimiento: Abarca más allá del contacto inicial del entrevistador con el candidato durante el pre-screening. También implica la visualización de la oferta laboral. En ese momento el candidato buscará sobre la empresa en internet y se sentirá (o no) atraído por la oferta…
  2. Aplicación: El momento en el que el candidato aplica en la oferta y puede que pase por las killer questions iniciales.
  3. Proceso de entrevista: Claramente la parte más amplia del proceso de selección. Cada una de las fases de entrevista por las que pasará el candidato.
  4. Contratación: En este caso se trata de la oferta final al candidato y su posible aceptación del puesto. También contempla a aquellos recién contratados, así pueden comparar mejor todo el proceso.

Contactos durante el proceso de selección

Tras esta división inicial se sub-divide en todos aquellos momentos en los que el candidato contacta con la empresa. Ya sea a través del career site, ya sea por medio del reclutador.

Esta división ayuda a conocer mejor aquellos puntos concretos de mejora en el proceso de selección. Así como concretar mejor aquellas experiencias vividas por el candidato.

Se considera que este candidato vive tres experiencias durante su viaje a través del proceso de selección: experiencia del postulante, experiencia del candidato y experiencia del contratable.

Experiencia del postulante en el proceso de selección

Se trata de aquellos momentos que abarcan desde el descubrimiento hasta la aplicación.

Aunque es relevante para todo tipo de proceso de selección, el análisis de esta experiencia cobra más importancia si se incluyen killer questions.

La métrica principal usada en esta fase es la tasa de abandono de la aplicación.

Tasa de abandono de la aplicación

Un número alto puede suponer un problema si se ahuyentan candidatos válidos. Pero puede que signifique la existencia de muchos candidatos que se postulan para probar suerte. Dependerá del tipo de candidato que se busque y de las demandas del puesto.

Pero no es la única medición.

Una vez que el candidato entra en el proceso de entrevistas se le realizan encuestas anónimas que se clasifican en escalas con dos polos: sentimiento positivo-negativo.

Algunas de las preguntas de dichas encuestas suelen ser:

  • ¿Consideras las preguntas necesarias? En caso de que no, ¿cuál no lo es?
  • ¿El formato de preguntas es útil?
  • ¿Alguna te ha hecho sentir incómodo? En caso de que sí, ¿cuál?
  • ¿Qué impresión te dio la información de la empresa en la web?

Experiencia del candidato durante el proceso de selección

Es el momento en el que se convierte en auténtico candidato pues ya se ha postulado y comienza a tener contacto con el reclutador.

Los métodos usados para conocer dicha experiencia son variados.

Cuestionario

Cerner Corporation es una de las empresas que realiza cuestionarios anónimos en este momento del proceso de selección.

Las preguntas son similares a las precedentes:

  • ¿El trabajo se ajusta a lo ofertado?
  • ¿Cómo puntuarías al entrevistador?
  • ¿Las preguntas fueron claras?
  • ¿Te ha incomodado alguna pregunta o prueba? En caso de respuesta afirmativa,  ¿cuál?
  • También es interesante incluir la net promote score: la predisposición a recomendar la empresa a un amigo.

Observación

La idea es que un tercer observador del proceso de selección será más objetivo para conocer si este proceso es idóneo o imaginar qué puede estar viviendo el candidato.

Así lo entiende DSW que envía trimestralmente observadores a sus tiendas para recoger esta información.

Por otros medios

DSW complementa el anterior método con la recogida y análisis de las opiniones de los candidatos en Glassdoor.

Se trata de una página web en la que empleados y candidatos opinan y puntúan a la empresa. En España son pocas las empresas que tienen comentarios en la página. Pero también son válidas otras páginas como Facebook o Twitter donde también puede encontrarse este tipo de información.

Experiencia del contratable durante el proceso de selección

Al igual que en momentos anteriores, una de las medidas más usuales es el uso de cuestionarios. Las preguntas serían similares a las ya señaladas.

Ya que en este caso se trata de pocos puntos de contacto, puede resultar más relevante solicitarle a quienes ya son trabajadores que comparen el trabajo que han desempeñado con lo que se les planteó durante la entrevista o la oferta laboral.

Además, se suele tener en cuenta como parte de esta fase el onboarding.

Para medir el desempeño, es frecuente usar una métrica en concreto.

Tasa de aceptación de la oferta

Utilidad para el proceso de selección

Toda esta información tiene sus ventajas. Varias empresas, como Home Depot, han utilizado esta herramienta para mejorar la atracción de candidatos y potenciar su proceso de selección.

El candidate journey map sigue una escala de sentimiento positivo a negativo. En general la estructura final debe ser algo similar a la siguiente:

Ejemplo de un candidate journey map.

Aunque pueda parecer simple, con este esquema se ha recogido mucha información.

Empresas como Philips lo han utilizado para encontraron con ello cómo utilizar la tecnología disponible para mejorar su proceso, el comportamiento que debían adoptar los reclutadores o sobre cómo comunicar mejor la marca.

DSW realiza sesiones de feedback con sus reclutadores sobre lo positivo y negativo del proceso de selección tras realizar las mediciones.

No obstante hay que tener en cuenta que hay empresas que buscan realizar un tipo de entrevista llamado entrevista hostil, por muy agresiva que sea. Esto se debe a que, por su cultura organizacional, no tiene sentido cuidar al candidato. Su marca empleadora tiene otro objetivo. Por tanto hay que tener en cuenta la cultura organizacional de cada empresa.

Mejorar la experiencia del candidato no siempre supone una mejora en las contrataciones. Ese candidato podría estar más dispuesto a recomendar la empresa a otros conocidos, pero no necesariamente serán recomendaciones ajustadas al perfil buscado.

Tampoco aumentar la atracción, supone atraer candidatos cualificados.

¿Tú qué opinas sobre la medición de la experiencia del candidato durante el proceso de selección?
By | 2018-04-09T13:04:47+00:00 abril 2nd, 2018|Categories: Recruitment marketing|Tags: , , |

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