//Evaluación por competencias: sus modelos prácticos
  • evaluación por competencias

El control de factores externos es uno los problemas a enfrentar en la gestión de desempeño y una crítica generalizada de la evaluación de objetivos. Una de las razones principales para que surgiera la evaluación por competencias.

Un empleado de ventas, por ejemplo, puede no haber llegado a los mismos objetivos que su compañero. ¿Seguro que eso es justo para ascender al otro?¿Tendrá que ver el tipo de clientes que ha tenido que enfrentar uno frente a otro?¿Puede deberse a la zona en que se encuentre el comercial? Puede que ese comercial sea más talentoso, pero se está recompensando mejor al que no lo es.

Resultaría muy complicado eliminar todas estas variables en una evaluación por objetivos, por eso es más sencillo la evaluación por competencias. ¿El empleado tiene las habilidades necesarias?¿El empleado se esforzó?¿Trabaja en equipo?

Evaluación por competencias, ¿en qué consiste?

evaluación por competencias trabajando

¿Cuáles serían las competencias que necesita un camarero o un contable? Si tienes uno en tu empresa seguro que ya lo sabes. Para redactar la oferta laboral se habrá hecho un análisis de puestos y se tendrá claro qué competencias necesita cada puesto. Incluso para las entrevistas ya se ha creado una estructura de preguntas para ponderar esas competencias.

Está claro que la evaluación por competencias tiene en cuenta potencialidades del empleado y no tanto el desempeño real, pero es más importante que tenga la capacidad como base para desarrollar los aspectos técnicos.

Se trata de un modelo que tiene en cuenta el largo plazo y el futuro. Anticipando que un trabajador con mejores competencias es más probable que sea más competentes que uno con solo la experiencia y técnica. Esta idea se enmarca en un cambio más amplio en la evaluación del desempeño: se ha pasado de fijarse en el pasado a fijarse en el futuro.

Las competencias son cualitativas, pero la evaluación puede ser cuantitativa. Por ejemplo, puntuando el trabajo en equipo. No obstante, también toma la forma de evaluación informal, ante la dificultad de ponderar cualidades. Lo más frecuente es que este tipo de evaluación por competencias utilice los métodos de evaluación 360 o de check-in.

Otro de los beneficios es que permite conocer el método de trabajo.

Mientras que la evaluación de objetivos se preocupaba por el qué se ha conseguido, la evaluación por competencias valora más el cómo se ha llegado a ello. Gracias a que se fija en el método permite hacer hincapié en el desarrollo del empleado y crear un sistema de formación que le permita mejorar.

Precisamente un estudio de Deloitte mostraba que los empleados deben renovar sus conocimientos cada año. Ante este ritmo es más necesario que nunca fomentar la formación de los trabajadores.

Con este problema en mente muchas empresas deciden evaluar ese aspecto tan importante, la formación.

Ejemplo de evaluación por competencias de Dell: formar a los empleados evaluándoles

ejemplo evaluación por competencias Dell

La empresa de ordenadores tenía un sistema de gestión del desempeño al más clásico estilo.

Aunque se pueden citar muchos problemas de este tipo de evaluación. En el caso de Dell fue especialmente negativo.

Además de estos problemas se añadían otros. Los trabajadores tenían que justificar actividades muy concretas, imposibles de recordar en el último año, y el clima laboral no era nada positivo. Los comentarios en glassdoor fomentaban el cambio:

Falta de comunicación.

Atmósfera de desconfianza entre los trabajadores.

¿Por qué esta desconfianza?

Porque los empleados tenían unos objetivos individuales que les obligaba a competir con sus compañeros para obtener mejor puntuación en el ranking.

Además, el principal problema fue la falta de desarrollo del personal. Un problema de mayor importancia en el mundo tecnológico donde el ciclo de renovación de la formación es más corto que en otros ámbitos profesionales.

El modelo

Modelo de evaluación por competencias

El nuevo modelo de evaluación por competencias consiste en un incremento de las reuniones, de una vez al año a una vez cada tres meses.

En esas reuniones manager, empleado y responsables de formación acuerdan un plan de desarrollo. El objetivo es que el empleado pruebe ese plan formativo durante los tres meses siguientes para ver si es útil, si lo realiza adecuadamente o si es necesario incrementar la formación en algunos aspectos concretos. Estos planes se centran en las competencias necesarias para el puesto, además los trabajadores tienen libertad para proponer competencias a desarrollar durante estas reuniones.

Después de los tres meses se evalúa la formación. En caso de ser evidente que el plan formativo no era útil se modifica, si no lo ha llevado a cabo el empleado recibirá un aviso y si lo llevó a cabo será positivamente juzgado.

El sistema imita los modelos agile de la creación de software. La constante prueba y creación de planes permite elegir cuál es el más óptimo para llevar a cabo

El empleado tiene voz en la elección de la formación porqué conoce sus necesidades formativas de primera mano.

Todo este plan culmina a final de año con la evaluación del talento. Una evaluación final que sigue el modelo 360. Dentro de esta evaluación los responsables directos valorarán el cumplimiento de la formación y la adecuación del empleado con las competencias requeridas, algo que se había estado comprobando poco a poco con cada reunión.

Esquema de evaluación por competencias de Dell

Esquema de evaluación por competencias de Dell

Evaluación por competencias laborales valorada desde el ejemplo

evaluación por competencias laborales

El sistema ha generado una actitud positiva en los empleados.

Además, tanto los objetivos, que ahora son comunes, como las evaluaciones 360 han conseguido resolver el problema de la falta de trabajo en equipo y la competitividad agresiva que tenía la empresa.

Por otro lado, ya no se echa en falta la ayuda del nivel ejecutivo y gerencial. Los empleados se sienten apoyados y aprenden cómo mejorar su método de trabajo. Como hemos señalado, la evaluación por competencias es más útil para este aspecto.

No obstante, se trata de un proceso que consume tiempo, además de ser un sistema complejo que requiere más organización.

Uno de los problemas más importantes se dan en las reuniones en las que se planifica la formación. Por un lado, necesitan colaborar y llegar a un acuerdo un mínimo de tres personas, lo que hace difícil alcanzar un plan de desarrollo acorde.

Se trata de un modelo cada vez más común que tiene importante beneficios. ¿Considerarías implementarlo o ya lo tienes implementado?
2018-07-18T11:23:12+00:00julio 11th, 2018|Categories: Gestión de Recursos Humanos|

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