//Evaluación continua: sus modelos y qué significa eso en Recursos Humanos
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Evaluación continua. ¿Cómo es eso posible?

Evaluación continua como es posible

La idea de evaluación continua surge de los problemas del antiguo modelo.

Antes se evaluaba una vez al año. El problema que tenía era que determinados errores del empleado se mantenían a lo largo del todo el año. Si tenía un error en febrero, no es normal que lo sepa en diciembre.

Además, al abarcar un tiempo tan amplio el trabajador no recordaba gran parte de lo hecho en el año y el gerente tampoco. Era prácticamente imposible saber cómo fue el método de trabajo tras tanto tiempo y si no se sabía no se podía mejorar.

Por eso comenzaron a aumentar la frecuencia de las evaluaciones y acabó por surgir la idea de evaluación continua. Pero antes, llegó el feedback en tiempo real.

Feedback en tiempo real y evaluación continua: dos ideas hermanas, pero diferentes

Aprovechando la tecnología actual, las empresas han comenzado a aumentar las comunicaciones con sus empleados. Esta fue una de las medidas adoptadas para suplir las carencias del sistema de evaluación antiguo.

No obstante, no es suficiente. Por eso también se ha comenzado a aumentar la frecuencia de las evaluaciones. Primero dos veces al año, pero también al mes o incluso cada semana. Esto último sería lo que se conoce como evaluación continua.

Puede sonar extraño que se aumenten tanto las frecuencias porque estamos acostumbrados a sendos informes que llevan mucho tiempo y una gran carga de trabajo. Pero te traemos un modelo de evaluación continua para que observes cómo puede existir.

Un tipo de evaluación continua: El check-in y su importancia

evaluación continua y check in

El check-in es, principalmente, una reunión 1:1 entre manager y empleado en la que los objetivos son revisados y reajustados.

Hasta ahí parece un sistema tradicional o un tipo de feedback, pero el check-in es más estructurado que el feedback usual y no sólo habla de objetivos.

Uno de los puntos fuertes del sistema es que busca acuerdos sobre cómo superar los obstáculos y cómo puede desarrollarse.

En general el sistema busca evaluar competencias de manera informal. Los managers datan si el empleado es proactivo y si ha seguido las recomendaciones de mejora.

Las recomendaciones pueden encaminarse a la mejorar de competencias como, por ejemplo, la inteligencia emocional.

Se evalúa sin cuestionarios porque es fácil para el manager registrar si se han desarrollado las competencias mes a mes, frecuencia con la que suele realizarse.

Si fuese cada año o cada seis meses la evaluación estaría mucho más sesgada.

La utilidad del modelo es que, al dividirse mes a mes, no se da un sólo pico de trabajo al final de año, sino que la carga laboral se distribuye a lo largo de todo el año.

Eli Lilly y el check-in

La empresa farmacéutica Eli Lilly modificó su sistema de evaluación de desempeño desde el sistema más tradicional hasta uno basado en el check-in.

Consiguieron con ello un sistema sencillo. Manager y trabajador se reúnen cada mes y durante la reunión las responsabilidades del manager se dividen en tres puntos:

  • Conocer los objetivos del empleado y alinearlos con los del manager.
  • Recomendaciones de mejora.
  • Redacción de un breve informe de entre 200-250 carateres.

Los informes breves son la base que permite evaluar determinadas competencias. Por ejemplo, si se escribe: el empleado se ha mostrado activo en el trabajo con sus compañeros. Quiere decir que es bueno en el trabajo en equipo.

El informe se recopila mes a mes hasta formar un documento más extenso a final de año. Con esos informes de final de año se recompensa a los trabajadores.

Aquellos que salen favorecidos en los informes reciben un incremento salarial que se basa en el crecimiento de la empresa. Pero aquellos que no cumplían las expectativas pasan a lo que denominan un check-box.

Ventajas del check-in

Eli Lilly encontró en este sistema que la burocracia se vio aligerada considerablemente:

Sienta bien no tener que sufrir clasificando cada dimensión e incluso mejor no tener que leer páginas de evaluación de desempeño por cada persona.

Supervisor de Eli Lilly

Además, el sistema es mucho más ágil y centrado en el desarrollo de carrera. Estos han visto favorables las recomendaciones de mejora.

Los casos extremos de evaluación continua

Evaluación continua extrema

Todo en exceso termina por ser negativo. Lo mismo puede decirse de la evaluación.

Aunque más arriba se ha señalado que pueden darse cada semana, a veces puede derivar en una interrupción constante del trabajo y una presión innecesaria en los trabajadores.

Pero aún se puede ir más allá y hacerla en tiempo real.

Si el feedback en tiempo real implica que el gerente está disponible para el trabajador y abierto a comunicarse, la evaluación en tiempo real implica que el empleado puede ser puntuado y evaluado en cualquier momento.

Ambos sistemas se han visto posibilitados por las nuevas tecnologías.

En el caso de la evaluación los compañeros pueden puntuarse entre sí o hacer comentarios negativos o positivos que quedan almacenados. Esos comentarios son utilizados posteriormente para evaluaciones finales.

No es del todo negativo si se tiene en cuenta que parte de la idea de las hojas de reclamaciones. Pero la diferencia es que muchas veces las rencillas personales entre trabajadores o la competencia desleal por un puesto motivan puntuaciones negativas.

Además, hay que añadir la presión constante que suponen estas evaluaciones, los trabajadores tendrán que estar frecuentemente falseando su actitud para evitar una mala puntuación. Esto genera un ambiente tóxico insostenible.

Y tú, ¿qué opinas de estos sistemas de evaluación continua?
2018-07-09T09:50:11+00:00julio 9th, 2018|Categories: Gestión de Recursos Humanos|

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