//Entrevista por competencias: antiguos y nuevos modelos

Entrevista por competencias. ¿Qué son y qué tipos existen?

La entrevista por competencias supone la aplicación al terreno de la entrevista de una serie de cambios en los Recursos Humanos. Se ha comenzado a valorar a los trabajadores no por sus habilidades, sino por el potencial para desarrollarlas, terreno en el que entran a considerarse las competencias.

Las competencias hacen referencia al mundo deportivo. Se puede definir por comportamientos, capacidades y conocimientos clave para afrontar las funciones del puesto.

Por tanto, la entrevista por competencias busca conocer si el candidato posee y expresa esos comportamientos que son necesarios para el puesto.

En un inicio las entrevistas por competencias se resumían en esto. Preguntas sobre los comportamientos para tratar de conocer su personalidad sustentándose en un análisis de puestos que permita descubrir cuáles son esos comportamientos necesarios. Pero con el paso del tiempo se han desarrollado diversos sub-tipos:

  • La entrevista por competencias usual: por medio de preguntas o assessment center para que se muestren esos comportamientos en su expresión real.
  • La entrevista de incidentes críticos.
  • La entrevista basada en el desempeño.
  • El reclutamiento basado en las fortalezas.

A medida que te expliquemos cada uno de los sub-tipos podrás aprender formas de aplicarlos y aprenderás mejor qué es la entrevista por competencias. Vamos a ello.

Entrevista por competencias: la entrevista de incidentes críticos

Entrevista por competencias entrevista de incidentes criticos

Hay determinadas preguntas cuyo descubrimiento supuso un antes y un después. Preguntas de probada eficacia en la entrevista y que se han usado hasta la saciedad.

Un especial momento de excelencia supuso el uso de las preguntas por competencias y, sobre todo, en su variante de incidentes críticos.

Entrevistas en las que se preguntaba por el pasado y se esperaba una respuesta precisa. La base de este tipo de preguntas es la premisa de que el ser humano es un animal de costumbres y que lo que una vez hizo lo volverá a hacer.

Asociado a este tipo de entrevista existe un método para saber si es la respuesta esperada: el método S.T.A.R. : Situación, Tarea, Acción y Resultado. La respuesta del candidato se clasifica en estos elementos para conocer su idoneidad.

Además, para formar preguntas de la entrevista de incidentes críticos existen una serie de principios clave. Por ejemplo, empezar la pregunta con palabras como “cuéntame algún momento en el que…”.

Otros ejemplos pasan por hacer referencia al trabajo anterior o a ejemplos de la vida del postulante. Aunque este último ejemplo no es del todo aconsejable ya que una persona no actúa igual en un entorno laboral que en uno personal.

¿Nuevo modelo de entrevista por competencias? La entrevista basada en el desempeño

Entrevista por competencias desempeño

Este tipo de entrevista buscaba distinguirse de la entrevista de incidentes críticos. No obstante, acaba por ser un sub-tipo de la misma.

¿En qué consiste esta entrevista?

El objetivo es incidir en cómo sería la productividad del trabajador.

En lugar de buscar una visión general de un número, a veces inmanejable de competencias, busca unas pocas que sean centrales para el puesto.

¿Qué preguntas realiza?

Los primeros pasos consisten en la realización de una lista de objetivos por medio del análisis del puesto. Objetivos que abarcan 5 ó 6 competencias que sean centrales para el puesto.

Más tarde se puede compartir la lista de objetivos con el entrevistado o bien se pueden añadir a medida que se pregunta.

Este tipo de entrevista se basa en el uso de dos preguntas básicas.

“Háblame de tu éxito más significativo en  (uno de los objetivos definidos.”

Esta pregunta se redefine para abarcar los 5 ó 6 objetivos señalados. Pero también añade otras preguntas para conocer diversos aspectos, si el candidato no provee de ellos.

Se trata de la metodología S.M.A.R.T.e, que en español podríamos adaptar por L.I.S.T.T.O.:

  • Línea de acción (action) si no lo provee: “¿qué hiciste en concreto?”
  • Indicadores de éxito (mesaurable) si no lo dice: “¿cómo mediste tu éxito o desempeño?”
  • Sistema (environment): “¿cómo eran los ritmos, recursos, nivel de sofisticación, personas envueltas y el gerente implicados?”
  • Tareas específicas (specific task) en el caso de que no las diga se pregunta: “¿puedes describir la tarea o proyecto?”
  • Tiempo (timeframe) si no lo provee: “¿cuándo tuvo lugar esto y cuánto tiempo llevó?”
  • Obtención (result) si no lo dice él: “¿cuál fue el resultado obtenido y/o cual fue el resultado entregado?”

Es imposible que alguien no provea de alguna de ellas, pero también es difícil que provea de todas. En caso de que lo haga está claro que es un gran comunicador.

Una segunda pregunta que complementa a la precedente:

“¿Cómo resolverías este problema?”

A la que se añade:

“¿Puedes darme un ejemplo en que usases algo parecido a como dices que lo resolverías?”

En definitiva

Lo que sí consigue este tipo de entrevista es centrarse en unos aspectos concretos para conocerlos mejor.

Pero está muy focalizado en empleados pasivos o que tengan una importante experiencia previa. Por lo que, igual que la entrevista de incidentes críticos, hace igual de difícil el reclutamiento de personal joven o sin experiencia.

El nuevo modelo de entrevista por competencias: el reclutamiento basado en fortalezas

Entrevista por competencias fortalezas

Está claro que es importante encontrar perfiles jóvenes. Pero buscar estos perfiles junior también tiene sus inconvenientes…

Si es frecuente que los entrevistados busquen en internet cómo pasar una entrevista de trabajo, está claro que los más jóvenes estarán más preparados para encontrar esa información. No solo Internet provee a los jóvenes de esta información, sino que ya es frecuente que en las universidades se den cursos sobre cómo pasar una entrevista de trabajo, en especial para determinadas carreras.

A esto habría que añadir algunas dificultades propias de buscar jóvenes: ¿De qué sirve la entrevista por incidentes críticos? ¿Qué sentido tiene buscar experiencia pasada a alguien sin casi experiencia?

Ante esto nace el reclutamiento basado en las fortalezas.

Flowchart-de-reclutamiento-basado-en-las-fortalezas entrevista por competencias

Flowchart sobre reclutamiento basado en las fortalezas

¿En qué consiste este nuevo modelo de entrevista?

Parte de toda una teoría de los recursos humanos que, a su vez, surge de la psicología positiva de Martin Seligman.

La base de esta teoría es focalizarse en unas pocas competencias. Aquellas que son naturales a la personalidad del empleado y que más disfruta ejecutando.

Esta aproximación a los recursos humanos busca empleados cuyas motivaciones reales se relacionen con el empleo para así ganar en fidelización. Esto se pretende permitiendo a los empleados mostrarse tal y como son, fomentando sus gustos.

La principal diferencia con la entrevista por competencias es que estas se suelen basar en aptitudes más generales. Pero este sub-tipo explora unas pocas actitudes en detalle.

En concreto, las entrevistas de incidentes críticos buscan comportamientos pasados.

(En consecuencia, competencias ya desarrolladas)

Las entrevistas por fortalezas buscan conocer preferencias personales.

(Por tanto, busca competencias potenciales)

¿Qué problemas resuelve este nuevo modelo de entrevista?

Matemáticas entrevista por competencias

El primer problema que ha tratado de resolver se encuentra en el terreno de la retención de empleados.

El reclutamiento basado en las fortalezas permite mejorar la atracción de talento y su adecuación a tu empresa.

AA, un contact center, se enfrentó a una alta rotación de empleados debido a una baja adecuación de las contrataciones y por perder talento ante la competencia, que tenían una mejor estrategia de atracción.

Con la promoción de este reclutamiento consiguieron superar ambos problemas. Con ligeros cambios lograron mejorar su atracción del talento al mostrar que motivaban las preferencias personales desde el primer momento de la entrevista.

Otra de las virtudes de este modelo es que ayuda a conseguir perfiles más jóvenes. Específicamente ayuda a solventar la limitación de las entrevistas de incidentes críticos en personas sin experiencias laborales previas.

Además, ofrece alternativas para aquellos que han preparado las respuestas a las preguntas más típicas navegando en internet. Precisamente, este era el problema de Ernst & Young.

EY tenía un programa de formación gracias al que recibían a muchos candidatos recién graduados. Pero todos ellos iban perfectamente preparados y sus respuestas resultaron ser sospechosamente parecidas.

Al comenzar a usar este tipo de entrevista Ernst & Young descubrió que era más difícil falsear los gustos y que la novedad del modelo impedía que se preparasen.

Primer paso: el análisis del puesto laboral

Gafas-y-kindle entrevista por competencias

Por supuesto, para comenzar a aplicar este modelo se necesita analizar las fortalezas necesarias para los distintos puestos laborales.

En el caso de Ernst & Young se realizó por medio de grupos de discusión compuestos por los mejores empleados del departamento analizado. En ellos se preguntó a los empleados qué les enorgullecía de su trabajo. Además se les pidió ejemplos concretos para comprobar cómo se expresaba ese orgullo en el día a día.

En total identificaron 16 fortalezas como: credibilidad, responsabilidad personal, personalidad analítica y organización. Las nuevas contratación deberían disfrutar con estas competencias concretas.

 Aviva, una de las primeras empresas en aplicar este modelo, encontró 60. En su caso, aplicaron el análisis a todos los tipos de trabajadores, no sólo a los perfiles junior sin experiencia previa.

En la entrevista

Para seguir este modelo, durante el proceso se deben hacer preguntas relacionas con la personalidad y los gustos, aunque también incidir en las competencias centrales.

Esquema-de-composición-de-las-fortalezas entrevista por competencias

Esquema de composición de las fortalezas.

Algunos ejemplos de preguntas realizadas por EY.

Las respuestas van a depender de lo que busques. También es importante que te fijes en el lenguaje corporal del candidato o en su tono de voz, así puedes conocer si de verdad se trata de sus gustos o intereses.

También es frecuente el uso de técnicas de assessment center al igual que con la entrevista por competencias.

La entrevista por fortalezas: en qué y para qué

Este tipo de entrevista ha generado importantes beneficios a algunas compañías, pero no debes olvidar que se trata de un modelo ideado para perfiles jóvenes.

También debes tener en cuenta que quizá no se ajuste a tu cultura organizacional. Por tanto, no debes olvidar otras alternativas para reclutar a perfiles jóvenes como las entrevistas hipotéticas.

Nunca está de más probar distintas opciones.

De lo que no hay duda es de que se trata de un modelo interesante, ¿qué te parece a ti? ¿Usas algo parecido?

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