Todas las empresas buscan al candidato ideal: con talento, experiencia y ganas de mejorar los resultados de negocio de la entidad; pero para conseguir un trabajador con esas características no queda más remedio que contar con una selección por competencias sofisticada, una entrevista por competencias en la que se confirme las capacidades y actitudes del candidato.
Tabla de contenidos
- 1 ¿Qué es la entrevista por competencias?
- 2 ¿Qué es una competencia?
- 3 Cómo es una entrevista por competencias
- 4 Tipos de entrevistas por competencias
- 5 Entrevista por competencias: la entrevista de incidentes críticos
- 6 ¿Nuevo modelo de entrevista por competencias? La entrevista basada en el desempeño
- 7 El nuevo modelo de entrevista por competencias: el reclutamiento basado en fortalezas
- 8 Eficiencia de la entrevista por competencias
- 9 Más allá de la entrevista por competencias
¿Qué es la entrevista por competencias?
Cuando hablamos de una entrevista por competencias nos referimos a cuando el reclutador pregunta cuestiones más profundas al aspirante para comprobar que está preparado para desempeñar las funciones que se esperan de él.
Además, este tipo de entrevista de selección no descarta las preguntas más convencionales. Se pueden combinar preguntas más convencionales —experiencia profesional, funciones y responsabilidades que ha desempeñado, conocer una primera impresión del candidato para ver cómo puede encajar con el resto del equipo— con cuestiones que buscan profundizar en logros, fortalezas y debilidades e indicar con qué habilidades y destrezas cuenta realmente el trabajador.
La entrevista por competencias la emplean los expertos en selección de personal, ya que logra una predicción del desempeño laboral más eficaz que la entrevista tradicional. Pero, primero definamos de qué estamos hablando en realidad.
¿Qué es una competencia?
En la entrevista por competencias no se valoran solo el conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas de un trabajador, sino su capacidad para aplicarlas, de llevarlas a cabo en la empresa y de reaccionar y responder a distintas situaciones del día a día de una empresa.
Que sepa afrontar problemas y momentos críticos del entorno laboral, ya sea resolviéndolas directamente o consiguiendo elaborar un plan para solventarlo en equipo. A su vez, hace referencia al comportamiento y actitud del trabajador respecto al resto de la plantilla y frente a las tareas de los demás.
Concepto multidimensional de competencia
- Saber ser: Dimensión personal, las actitudes y valores de la personalidad que guían el comportamiento.
- Saber: Dimensión técnica, los conocimientos que posee
- Saber hacer: Dimensión metodológica, cómo aplica los conocimientos, cómo actúa, su destreza en los procedimientos.
- Saber estar: Dimensión participativa, cómo se comunica con el resto de la plantilla y si trabaja bien en equipo.
Cómo es una entrevista por competencias
Las preguntas de la entrevista por competencias no deberían de alarmar ni preocupar al entrevistado, en realidad, le interesa que se las formulen tanto como al entrevistador que las conteste adecuadamente.
Cuando un aspirante miente o engaña en una entrevistas por competencias puede sentirse abrumado en el futuro ante la cantidad de tareas y acciones que deberá realizar en un puesto para el que no está preparado. La honestidad permitirá seleccionar al mejor candidato posible para el puesto y evitar tensiones futuras.
Tipos de entrevistas por competencias
Las competencias se pueden clasificar por comportamientos, capacidades y conocimientos clave para afrontar las funciones del puesto. Por tanto, la entrevista por competencias busca conocer si el candidato posee y expresa las condiciones necesarias para el puesto.
En un inicio las entrevistas por competencias se basaban en preguntas personales o sobre comportamientos para tratar de conocer cómo era el trabajador.
Pero con el paso del tiempo se han desarrollado diversos sub-tipos:
- La entrevista por competencias usual: por medio de preguntas o assessment center para que se muestren esos comportamientos en su expresión real.
- La entrevista de incidentes críticos.
- La entrevista basada en el desempeño.
- El reclutamiento basado en las fortalezas.
Entrevista por competencias: la entrevista de incidentes críticos
Hay determinadas preguntas cuyo descubrimiento supuso un antes y un después en la entrevista por competencias. ¿Por qué? Son preguntas de probada eficacia en la entrevista y que se han usado hasta la saciedad.
Un especial momento de excelencia supuso el uso de las preguntas por competencias y, sobre todo, su variante de incidentes críticos.
Entrevistas en las que se preguntaba por el pasado y se esperaba una respuesta precisa. La base de este tipo de preguntas es la premisa de que el ser humano es un animal de costumbres y que lo que una vez hizo lo volverá a hacer. ¿Pero habrá aprendido de la experiencia y sabrá resolver esa situación?
De esta manera, el entrevistador podrá observar cuáles fueron sus errores más acusados en anteriores empresas, pero sobre todo cuál fue su reacción, cómo intentó solucionar el conflicto y cabe la posibilidad de que fracasase al intentar arreglarlo, pero ver si en este momento está capacitado y se ha dado cuenta de cómo solventar esas situaciones.
Entrevista por competencias: el método S.T.A.R
Asociado a este tipo de entrevista existe un método para saber si es la respuesta esperada: el método S.T.A.R.: Situación, Tarea, Acción y Resultado.
La respuesta del candidato se clasifica en estos elementos para conocer su idoneidad. Es decir, explicar en qué contexto ocurrió, de qué tareas se encargaba, cómo actuó para resolverlo y cuál fue el resultado.
Además, para formar preguntas de la entrevista de incidentes críticos existen una serie de principios clave. Por ejemplo, empezar la pregunta con palabras como «cuéntame algún momento en el que…».
Otros ejemplos pasan por hacer referencia al trabajo anterior o a ejemplos de la vida del postulante. Aunque este último ejemplo no es del todo aconsejable ya que una persona no actúa igual en un entorno laboral que en uno personal.
¿Nuevo modelo de entrevista por competencias? La entrevista basada en el desempeño
Este tipo de entrevista buscaba distinguirse de la entrevista de incidentes críticos. No obstante, acaba por ser un sub-tipo de la misma.
¿En qué consiste esta entrevista?
El objetivo es incidir en cómo sería la productividad del trabajador.
En lugar de buscar una visión general de un número, a veces inmanejable de competencias, busca unas pocas que sean centrales para el puesto.
¿Qué preguntas realiza?
Los primeros pasos consisten en la realización de una lista de objetivos por medio del análisis del puesto. Objetivos que abarcan 5 ó 6 competencias que sean centrales para el puesto.
Más tarde se puede compartir la lista de objetivos con el entrevistado o bien se pueden añadir a medida que se pregunta.
Este tipo de entrevista se basa en el uso de dos preguntas básicas.
1. «Háblame de tu éxito más significativo en (uno de los objetivos definidos.»
Esta pregunta se redefine para abarcar los 5 ó 6 objetivos señalados. Pero también añade otras preguntas para conocer diversos aspectos, si el candidato no provee de ellos.
Se trata de la metodología S.M.A.R.T.e, que en español podríamos adaptar por L.I.S.T.T.O.:
- Línea de acción (action) si no lo provee: «¿qué hiciste en concreto?»
- Indicadores de éxito (mesaurable) si no lo dice: «¿cómo mediste tu éxito o desempeño?»
- Sistema (environment): «¿cómo eran los ritmos, recursos, nivel de sofisticación, personas envueltas y el gerente implicados?»
- Tareas específicas (specific task) en el caso de que no las diga se pregunta: «¿puedes describir la tarea o proyecto?»
- Tiempo (timeframe) si no lo provee: «¿cuándo tuvo lugar esto y cuánto tiempo llevó?»
- Obtención (result) si no lo dice él: «¿cuál fue el resultado obtenido y/o cual fue el resultado entregado?»
Es imposible que alguien no provea de alguna de ellas, pero también es difícil que provea de todas. En caso de que lo haga está claro que es un gran comunicador.
Una segunda pregunta que complementa a la precedente:
2. «¿Cómo resolverías este problema?»
A la que se añade:
«¿Puedes darme un ejemplo en que usases algo parecido a como dices que lo resolverías?»
Resultados con la entrevista basada en el desempeño
Lo que sí consigue este tipo de entrevista es centrarse en unos aspectos concretos para conocerlos mejor.
Pero está muy focalizado en empleados pasivos o que tengan una importante experiencia previa. Por lo que, igual que la entrevista de incidentes críticos, hace igual de difícil el reclutamiento de personal joven o sin experiencia.
El nuevo modelo de entrevista por competencias: el reclutamiento basado en fortalezas
Cuando una empresa requiere talento joven debe tener en cuenta su perfil digital, ya que han podido rastrear en Internet cómo salir victoriosos de una entrevista por competencias.
No solo Internet provee a los jóvenes de esta información, sino que ya es frecuente que en las universidades se den cursos sobre cómo pasar una entrevista de trabajo, en especial para determinadas carreras.
A esto habría que añadir algunas dificultades propias de buscar jóvenes: ¿De qué sirve la entrevista por incidentes críticos? ¿Qué sentido tiene buscar experiencia pasada a alguien sin casi experiencia?
Ante esto nace el reclutamiento basado en las fortalezas.
Flowchart sobre reclutamiento basado en las fortalezas
¿En qué consiste este nuevo modelo de entrevista por competencias?
Parte de toda una teoría de los recursos humanos que, a su vez, surge de la psicología positiva de Martin Seligman.
La base de esta teoría es focalizarse en unas pocas competencias. Aquellas que son naturales a la personalidad del empleado y que más disfruta ejecutando.
Esta aproximación a los recursos humanos busca empleados cuyas motivaciones reales se relacionen con el empleo para así ganar en fidelización. Esto se pretende permitiendo a los empleados mostrarse tal y como son, fomentando sus gustos.
La principal diferencia con la entrevista por competencias es que estas se suelen basar en aptitudes más generales. Pero este sub-tipo explora unas pocas actitudes en detalle.
¿Qué problemas resuelve este nuevo modelo de entrevista?
El primer problema que ha tratado de resolver se encuentra en el terreno de la retención de empleados.
El reclutamiento basado en las fortalezas permite mejorar la atracción de talento y su adecuación a tu empresa.
Caso de AA, contact center
AA, un contact center, se enfrentó a una alta rotación de empleados debido a una baja adecuación de las contrataciones y por perder talento ante la competencia, que tenían una mejor estrategia de atracción.
Con la promoción de este reclutamiento consiguieron superar ambos problemas. Con ligeros cambios lograron mejorar su atracción del talento al mostrar que motivaban las preferencias personales desde el primer momento de la entrevista.
Otra de las virtudes de este modelo es que ayuda a conseguir perfiles más jóvenes. Específicamente ayuda a solventar la limitación de las entrevistas de incidentes críticos en personas sin experiencias laborales previas.
Caso de Ernst & Young
La entrevista por fortalezas ofrece alternativas para aquellos que han preparado las respuestas a las preguntas más típicas navegando en internet. Precisamente, este era el problema de Ernst & Young.
EY tenía un programa de formación gracias al que recibían a muchos candidatos recién graduados. Pero todos ellos iban perfectamente preparados y sus respuestas resultaron ser sospechosamente parecidas.
Al comenzar a usar este tipo de entrevista Ernst & Young descubrió que era más difícil falsear los gustos y que la novedad del modelo impedía que se preparasen.
Primer paso: el análisis del puesto laboral
Por supuesto, para comenzar a aplicar este modelo se necesita analizar las fortalezas necesarias para los distintos puestos laborales.
En el caso de Ernst & Young se realizó por medio de grupos de discusión compuestos por los mejores empleados del departamento analizado. En ellos se preguntó a los empleados qué les enorgullecía de su trabajo, y se les pidió ejemplos concretos.
En total identificaron 16 fortalezas como: credibilidad, responsabilidad personal, personalidad analítica y organización…
Aviva, una de las primeras empresas en aplicar este modelo, encontró 60. En su caso, aplicaron el análisis a todos los tipos de trabajadores, no sólo a los perfiles junior sin experiencia previa.
En la entrevista por competencias
Para seguir este modelo, durante el proceso se deben hacer preguntas relacionas con la personalidad y los gustos, aunque también incidir en las competencias centrales.
Algunos ejemplos de preguntas realizadas por EY.
- «¿Qué te motiva?»
- «¿Qué consideras como un `buen día´?»
- «¿Cuál es tu logro más grande?»
- «¿Prefieres empezar o acabar las cosas?»
- «¿Debería haber más horas en el día?»
Las respuestas van a depender de lo que busques. También es importante que te fijes en el lenguaje corporal del candidato o en su tono de voz, así puedes conocer si de verdad se trata de sus gustos o intereses.
También es frecuente el uso de técnicas de assessment center al igual que con la entrevista por competencias.
Eficiencia de la entrevista por competencias
El reclutador durante la entrevista debe reflexionar sobre 4 aspectos para identificar con las respuestas cómo es el candidato y si la entrevista por competencias está siendo realmente útil para sus intereses.
¿Tiene las competencias interiorizadas?
El entrevistador debe estudiar cada respuesta del candidato para deducir sus competencias reales, en qué aspectos está dudando o incluso exagerando.
Es fundamental la forma en la que se comunica, cómo se expresa, si parece que está repitiendo algo que simplemente ha memorizado o si, por el contrario, aporta ejemplos concretos de su experiencia profesional, detalla herramientas y procedimientos, busca similitudes entre su carrera profesional, sus funciones y tareas y el puesto que desempeñaría en tu empresa.
Nuestro sistema permite incluir pruebas de selección que determinen con exactitud si cuenta o no con las competencias necesarias. Desde tests psicométricos, de personalidad, adaptación al puesto o totalmente personalizados.
Después del test se verá el ajuste y resultado respecto a las competencias que se han marcado como más importantes para el trabajo. Es decir, se excluirán los candidatos que no cumplen con los requisitos y solo avanzarán los más preparados para el puesto.
¿Cómo comunica las competencias?
Un gran reclutador debe darse cuenta de si el candidato ha practicado sus respuestas o si las expresa de forma natural, si utiliza sus experiencias para sustentar sus habilidades y conocimientos.
Es fundamental atender al lenguaje verbal, a las pausas, a los detalles (un candidato que habla de generalidades no será controlará ese tema).
¿Hay retroalimentación al hablar de las competencias?
Una entrevista por competencias debe empezar como tal pero, cuanto más se acerque a una conversación con «dos iguales» más habrá conseguido su objetivo el entrevistador.
Si el candidato no se limita a contestar las preguntas y propone temas, se anticipa a preguntas, habla de situaciones, ofrece ejemplos concretos en los que se ha desenvuelto profesionalmente, cómo ejecutaba tareas, expone situaciones críticas y problemas a los que se ha enfrentado y comenta tanto las situaciones en las que salió victorioso como en las que falló, estaremos ante un verdadero profesional, al que se le podrán valorar sus competencias.
¿Se muestra tal y cómo es?
Debido a lo que acabamos de comentar, el reclutador debe analizar si el candidato está siendo él mismo, si es así el resto del tiempo y sobre todo en el ámbito laboral.
Interesa un empleado que sean cuál sean sus fortalezas y debilidades sean de verdad y se puedan potenciar las primeras y eliminar las segundas. Si desde el primer instante engaña o miente… la relación con la empresa no funcionará.
Más allá de la entrevista por competencias
Más allá de la entrevista por competencias para detectar al talento que necesitamos, será imprescindible cuidar el proceso de selección en sí mismo y acompañar al candidato durante todo el proceso. Es decir, enviarle comunicaciones para informarle de en qué fase se encuentra. Esto cuenta con diversas ventajas.
Mejora la Candidate Experience
Cuando un candidato no supera la entrevista es adecuado comunicárselo para cuidar la imagen corporativa. Hemos diseñado esta carta para ayudarte en el proceso:
El software de Reclutamiento y Selección ATS de Bizneo HR logra mejorar la impresión del candidato respecto a la información y comunicación que se le da sobre el proceso de selección.
Permite realizar un seguimiento automatizado de en qué fase o eliminatoria se encuentra, notificándoles el estado de su candidatura, con mensajes personalizados que harán sentir al aspirante que la empresa está pendiente y se preocupa por informarle del proceso.
Criba Curricular efectiva
Además, en el inicio del proceso permite una criba curricular efectiva gracias a las Killer Questions y a las scorecards. Al poder filtrar con las condiciones, habilidades y competencias que buscamos, evitamos que se presente un candidato que no cumpla con nuestras expectativas. Así se reduce el fracaso del proceso de selección y se ahorra tiempo.
Si quieres conocer en detalle estas y otras funcionalidades que obtienes al trabajar con un software de reclutamiento y selección, pide una demostración de nuestra herramienta, sin coste aquí.
Buenas noches, agradecerles enormemente por su propuesta de revisión en selección por competencias.
Excelente nota, como especialista en R&S siempre es importante conocer la actualidad en el área y qué herramientas se están aplicando para mejorar los procesos
Excelente toda la información que publican, es de gran ayuda. Muy profesionales. Los tengo presentes.
Gracias.
Exelente informacion es de gran ayuda y retro alimentacion
Gracias por compartir siempre informacion actualizada que agrega valor.
Me parece excelente la información, muy a detalle e interesante, me gustaría agregar el comentario que no me parece del todo precisa en ciertos aspectos o que se ajuste a todo el proceso de reclutamiento actual.
Por ejemplo «aquellos que han preparado las respuestas a las preguntas más típicas navegando en internet»
Considero que mientras que es importante tomar nota en este sentido, la gran mayoría de candidatos no tienen idea de como manejar esto, aun con el internet, y las típicas preguntas siguen siendo las más ideales para la mayoría de procesos.
«el reclutador debe analizar si el candidato está siendo él mismo, si es así el resto del tiempo y sobre todo en el ámbito laboral.»
Entiendo a donde vamos con esto, pero por mas que te esfuerces no lo podrás lograr en cada caso, al menos hasta que lo contrates y veas directamente como trabaja en un lapso de 3 meses.
Hay gente buenísima en entrevista y se rompe con el tiempo, hay gente que no dan ni 3 pesos por ellos y termina siendo el mejor empleado del departamento. Y no, no lo podías saber de antemano, solo hacer bien tu proceso y esperar que salga bien.
Y como comentario final, son demasiadas consideraciones para un reclutador, esta perfecto todo para un mundo ideal no me malinterpreten, pero la gran mayoría de reclutadores y todos sus derivados, se les sobre carga de trabajo, de vacantes, y encima quieren que hagan onboarding, documentación, apoyen a RH, piensen en maneras atractivas de atraer talento (para no elevar salarios)