//Entrevista por competencias para conocer debilidades y fortalezas

Entre las preguntas más típicas usadas en la entrevista por competencias, destacan aquellas destinadas a conocer las debilidades y fortalezas del candidato.

El problema es que para el candidato es muy fácil encontrar cómo responderla. Basta una búsqueda en internet. Aquí, algunas ideas para hallar alternativas.

Puede que para conocer debilidades y fortalezas suelas preguntar: “¿cuál es tu mayor virtud?” O “¿cuál es tu mayor defecto?

Pero no sin razón Glassdoor las consideró las dos preguntas más comunes de una entrevista, su respuesta está muy estudiada en internet. Es bastante probable que el candidato se haya preparado a conciencia ambas respuestas.

En su versión de incidentes críticos estas preguntas se convierten en: “háblame de un error pasado” y “háblame de un éxito pasado“. Pero tampoco son poco conocidas y, además, los candidatos emplearán el método S.T.A.R. para prepararse las respuestas.

Se trata de preguntas tan importantes para el entrevistador que, aunque ya se han ideado muchas alternativas, algunas son igual de conocidas por el candidato:

“¿Cuáles son tus mejores habilidades profesionales?”
“¿Cuál es tu mayor éxito profesional?”
“Dime tus puntos fuertes.”
“Cuéntame algún conflicto que tuvieses en el pasado.”
“Dime tres virtudes y tres defectos.”
“¿Qué has aprendido de tus errores?”
“Háblame de una situación difícil del pasado.”
“¿Cómo resolverías un problema?”
“¿Qué te ha llevado a tener éxito en tus tareas?”

No te agobies, puede parecer que se te acaban las opciones, pero siempre existe la posibilidad de crear más alternativas.

Flowchart de las preguntas alternativas para conocer debilidades y fortalezas

Entrevista por competencias para conocer el desempeño del empleado

Muchas veces lo que estas preguntas buscan es conocer el desempeño laboral del empleado. Una de las alternativas más típicas es la entrevista basada en el desempeño.

Este tipo de entrevista intenta recolectar datos y ejemplos relativos a éxitos pasados del candidato. La pregunta básica sería:

Háblame de tu éxito más significativo en (una tarea concreta)

Con ella se intentan conocer varios aspectos. Para recordarlos de forma fácil, en inglés utilizan las siglas S.M.A.R.T.e., pero en español podríamos utilizar L.I.S.T.T.O.:

  • Linea de acción (action). Acción específica realizada. Si no lo dice el candidato, se puede preguntar “¿qué hiciste en concreto?”
  • Indicadores de éxito (measurable). Si no lo dice: “¿cómo mediste tu éxito o desempeño?”
  • Sistema (environment). Busca evaluar el contexto de la acción. Para profundizar, se le podría preguntar: “¿cómo eran los ritmos, recursos, nivel de sofisticación, personas envueltas y el gerente implicados?”
  • Tareas específicas (specific task) Si no comenta cómo llevo a cabo la acción, se le puede hacer la siguiente pregunta: “¿puedes describir la tarea o proyecto?”
  • Tiempo (timeframe): “¿cuándo tuvo lugar esto y cuanto tiempo llevó?”
  • Obtención (result): “¿cuál fue el resultado obtenido y/o cual fue el resultado entregado?”

Como puedes observar la primera respuesta del candidato resolverá muchos de estos aspectos, pero es difícil que los aborde todos. En ese caso, las preguntas siguientes ayudarán a completar la información necesaria. El beneficio de este tipo de preguntas es que, ante tal cantidad de información, es difícil que un candidato tenga preparadas tantas respuestas deshonestas.

La segunda pregunta utilizada es de tipo hipotético y por eso se complementa con una pregunta de incidentes críticos:

¿Cómo resolverías este problema (por ejemplo, entregar a tiempo un proyecto complejo)?

¿Puedes decirme ahora algún momento en que usases algo parecido a como dices que lo resolverías?

Nuevamente la segunda pregunta, más específica, hace difícil que el candidato mantenga una respuesta falsa.

Claramente esta segunda pregunta se aproxima a la pregunta sobre errores pasados, ya que buscaría conocer la capacidad de superación.

¿Cómo conocer la capacidad de superación del candidato por medio de la entrevista por competencias?

La necesidad de formación de la fuerza laboral está aumentando. La velocidad de cambio de las nuevas tecnologías obliga a introducir cambios frecuentes en todos los puestos de trabajo y es más necesario que nunca que los empleados aprendan constantemente nuevas habilidades y sepan afrontar nuevos retos.

Los candidatos encuentran en internet qué deben responder para ser un buen candidato. Lo que no significa que sean buenos empleados.

Por eso, evaluar la capacidad de superación se ha vuelto primordial, pero en internet se pueden encontrar las respuestas adecuadas que se deben dar para ser un buen candidato. Esto no significa que como empleados cumplan los requisitos deseados.

La primera alternativa a tener en cuenta es preguntar directamente por la capacidad de aprendizaje en lugar de hacerlo por medio de la pregunta sobre errores pasados. Por ejemplo, Yelp pregunta: “Dime algún momento en el que tuviste que esforzarte para aprender algo” .

Algunas empresas destacan por sorprender al candidato utilizando el sentido del humor con la intención de tener una respuesta honesta. Roush Industries pregunta, por ejemplo: “Nombra un momento en el que la cagaste” . Algo más suave que la pregunta de Lululemon:

Nombra un momento en el que la cagaste y te puedas reír de ello.
Pregunta de Lululemon.
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También se puede apelar al humor para además tratar de conocer la inteligencia emocional, una competencia importante para puestos que exigen estar de cara al público, como es el caso de las aereolíneas.

Southwest Airlines pregunta: “Dime la última vez que usaste tu sentido del humor para ayudar a resolver una situación potencialmente bochornosa en el trabajo” .

¿Y para conocer específicamente defectos y fortalezas?

A veces la sencillez funciona perfectamente para conseguir lo que se busca. Lo mismo debió pensar Condé Nast que reutilizó la pregunta típica: “¿cómo te describen tus amigos?” y la transformó en: “¿Cómo te describiría tu enemigo?”  

Aunque la pregunta pueda sonar algo agresiva, la persona tenderá a responder con los defectos que conoce de sí mismo. Otra virtud es que exige algo de flexibilidad mental al candidato, ya que es difícil pensar como lo haría un enemigo.

Este tipo de preguntas son comunes en culturas más agresivas o que busquen algo de tensión. Por tanto es recomendable aplicarlo sólo en empresas que cumplan con esta característica.

De hecho, también Stanley McChrystal fundador de McChrystal Group realiza una pregunta similar: “¿Qué diría sobre ti alguien a quien no le gustas?

Pero…

¿Qué pasa con las fortalezas?

Igual que existe una alternativa llamada entrevista basada en el desempeño, también es reciente el uso de la entrevista basada en las fortalezas. En este caso se usan preguntas del estilo:

¿Cuáles fueron tus asignaturas preferidas durante tus estudios de grado?
Pregunta de Genentech.
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No busca conocer las competencias ya desarrolladas, sino aquellas con potencial de desarrollarse. Todo ello por medio del conocimiento de las preferencias, motivaciones habilidades centrales del candidato. Esto se debe a que es un tipo de entrevista particularmente útil para reclutar a perfiles jóvenes sin experiencia previa.

La sustitución de dos preguntas muy típicas

Finalmente, encontrar las preguntas adecuadas pasa por escoger el tipo de entrevista más adecuado para tu proceso de selección y tener un poco de creatividad. Puedes utilizar la entrevista basada en el desempeño, en las fortalezas, en preguntas que busquen sorprender al candidato, o cualquiera de los tipos que hemos recopilado en este post.

By | 2018-04-09T13:02:44+00:00 marzo 12th, 2018|Categories: Entrevista|Tags: , , , |

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