Medir el desempeño de los empleados es una de las grandes responsabilidades del departamento de recursos humanos. Tradicionalmente, estas evaluaciones se concentraban en una única revisión al año, conocida como “annual review”, un formato cada vez más en desuso, en favor de los sistemas de evaluación continua.
Si calcular el rendimiento es totalmente imprescindible, utilizar un método eficaz y constructivo que parta de una correcta definición de objetivos, es crítico. Hay varios métodos para medir el desempeño; uno de los más utilizados en nuestros días, por demostrada efectividad, es la evaluación 360º.
 

Evaluación 360º ¿En qué consiste y por qué se usa?

La evaluación 360º valora el desempeño del empleado desde diversas perspectivas: las de los diferentes actores que convergen en torno a él.

Es precisamente esta valoración multifuente lo que diferencia a éste de otros métodos de evaluación y permite obtener una visión más completa y objetiva del desempeño del empleado a dos niveles:

  • Evaluación a nivel endógeno: valoraciones internas a distintos niveles jerárquicos.
  • Evaluación a nivel exógeno: valoraciones provenientes de fuera de la organización (clientes, proveedores…).

Otro de los principales valores que aporta la evaluación 360º es la capacidad de detectar las áreas de oportunidad de desarrollo del individuo, lo que facilita la posibilidad de diseñar un plan formativo y de carrera individual.

Las 4 ventajas fundamentales:

  1. Su mayor ventaja es la capacidad de ofrecer un feedback constructivo al empleado, al contrario de otros sistemas de evaluación que se centran en la crítica.
  2. Minimiza la posibilidad de incurrir en prejuicios y subjetividades, al utilizar una pluralidad de evaluadores.
  3. Método útil para identificar fortalezas y debilidades entre los miembros del equipo.
  4. Fomenta la comunicación entre equipos, la deportividad y la colaboración.

Pasos para realizar una óptima evaluación 360

Como cualquier método de evaluación, para asegurar al máximo su efectividad debemos establecer unos baremos, fijar unos objetivos y planificar cuidadosamente todas las fases y plazos.

Fase #1. Preparación: el primer paso será establecer las competencias generales y específicas que se van a evaluar, definir unos objetivos (medibles) y fijar plazos. También hemos de elaborar la matriz de evaluados y evaluadores. Importante aquí identificar e involucrar a personas clave.

A continuación, se decide qué formato utilizaremos para evaluar, online o en papel, y si haremos uso de algún software de recursos humanos para tal fin.

Aquí tienes un ejemplo de cuestionario estándar en una plantilla descargable, elaborada por CCOOntigocampus.

Fase #2. Sensibilización: evaluadores y evaluados han de tener claros cuáles son los objetivos de este proceso y sus consiguientes beneficios. Es vital que las revisiones de desempeño no se vean sólo como una posible vía de incentivo económico y mucho menos, como un enemigo o un requerimiento innecesario de RRHH.

Precisamente, y para evitar una comprensible ansiedad del evaluado al verse sometido a examen, el método contempla la posibilidad de que el propio empleado elija a sus evaluadores. Si bien, el manager del trabajador en cuestión podría escoger examinadores adicionales.

¿Cómo preparar a los empleados para la evaluación 360?

  1. Comunica a los empleados cuándo y por qué tendrá lugar esta evaluación. Ten muy en cuenta las expectativas que puede generar y evita los rumores y suspicacias. Esto sólo es posible construyendo un proceso transparente.
  2. Deja clara la confidencialidad de los resultados.
  3. Es útil crear un foro para materializar la transparencia del proceso y que los empleados puedan exponer sus dudas o preocupaciones.

Fase #3. Evaluación

Fase #4. Recolección de datos y procesamiento de resultados

Fase #5. Comunicación de los resultados obtenidos a los interesados. Fundamental, sin este feedback el proceso quedaría incompleto

Fase #6. Proyección y detección de mejoras. Uno de los principales factores de motivación y retención de los empleados son las expectativas de crecimiento dentro de la empresa. De ahí la importancia de ofrecer planes de desarrollo personalizados.

Paralelamente, es posible que durante el proceso de evaluación encontramos aspectos que requieren una redefinición o mejora. Detectar esas debilidades y corregir todo lo necesario para evolucionar forma parte del proceso.

¿Cómo miden otras empresas la evaluación de desempeño? 

Deloitte: sustituyó el tradicional reporting anual por evaluaciones 360º con objetivos en cascada, que contemplan una reunión del manager con cada empleado como mínimo 1 vez/semana, así como encuentros promovidos por cualquier miembro del equipo. Por otro lado, los objetivos se plantean de manera personalizada para cada empleado.

Gap: también decidió prescindir de las revisiones de desempeño convencionales. En este caso optaron por un modelo más informal, que contempla reuniones mensuales con los empleados en un plano conversacional. 

Netflix: también anima a sus empleados a evaluar al resto, si bien, de manera no anónima. En el gigante del streaming parten de la hipótesis de que cada miembro del equipo se retroalimenta del desempeño y motivación del resto. Así,  los empleados que trabajan junto a profesionales competentes serán más productivos y felices y viceversa: trabajadores improductivos y desmotivados generarán un ambiente desmotivador e improductivo.

Como vemos, la evaluación 360º se ha convertido en el método de medición del desempeño predilecto en grandes empresas. ¿Es tu caso? ¿Aplicas algún sistema de evaluación multifuente?