//Cómo saber si un candidato se adecua a tu cultura organizacional

Una de las competencias más difíciles de ponderar es la adecuación a la cultura organizacional. Más aún cuando viejas formulas comienzan a quedarse obsoletas. Pero no desesperéis, os presentamos nuevas fórmulas.

“¿Por qué nosotros?” ¿Te suena? Al candidato también, es la pregunta más común para conocer si el candidato está interesado por una empresa.

Puede que pienses que prefieres optar por  decir: “¿alguna pregunta?” Pero también es muy conocida. Lo más probable es que la uses al final, el candidato lo sabe y está esperando a que la hagas. A medida que avanza el proceso se prepara para ella y, cuando llega, usa alguna de las preguntas que le han recomendado.

No quieres que el candidato las conozca tan bien porque permite respuestas poco honestas. Lo que quieres saber es si el candidato encaja con el estilo de la empresa. Pero no entres en pánico: hay alternativas a estas preguntas.

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Flowchart cómo conocer la adecuación a la cultura organizacional

¿Qué es lo que quieres saber?

Interrogaciones

En el fondo, el objetivo es diferenciar si el candidato se ha postulado para probar suerte o si de verdad le interesa el puesto.

Una alternativa es la que toma Erika Nardini, CEO de Barstool Sports, contactando con el candidato durante el fin de semana. En realidad no espera que le responda inmediatamente o que le conteste a todas las cuestiones que le consulta en el correo, sino una respuesta asertiva como:

Está bien. Lo he recibido, te responderé el lunes a primera hora de la mañana”.

Probablemente es lo que el candidato haría si fuese un empleado. Pero, sobre todo, espera que responda dentro de tres horas. Ya que así mostraría un auténtico interés por el puesto laboral.

Esta alternativa corresponde con un estilo de liderazgo un tanto agresivo y exige un candidato flexible. Por tanto no es aconsejable en todas las culturas corporativas.

Chau Nguyen, co-fundador de Campus Special, usa una combinación de dos preguntas distintas. Primero pregunta:

¿Qué echaste en falta en tu último empleo?

Se trata de una pregunta típica y muchos candidatos se han preparado para ella. Lo normal es que traten de señalar que no eran capaces de progresar en su antiguo empleo.

Pero realiza una segunda pregunta:

¿Por qué piensas que lo puedes conseguir aquí?

El candidato puede dar distintas respuestas:

  1. Puede que explique cómo puede progresar en el nuevo puesto.
  2. Puede que haya dado una respuesta típica a la primera pregunta y ahora intente reformularla, pues en verdad quiere encontrar algo distinto. Podría ser algo como “en realidad quería más flexibilidad”.
  3. Quizá no haya dado la respuesta típica señalada y ahora trate de justificar porqué puede encontrar aquello que dijo que echó falta.

Hay que tener en cuenta que esta pregunta también ayuda a descubrir qué necesita el empleado para quedarse en la empresa.

¿Cómo retenerle?

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La rotación alta puede ser la pesadilla de cualquier reclutador. Trabajas y trabajas y los empleados no paran de marcharse. Te proponen que a través de las entrevistas descubras motivaciones que aumenten la retención. Pero la dos preguntas iniciales ya no son fiables.

Una pregunta alternativa es:

Si fueses contratado, amaras todo acerca de este empleo y te pagaran el salario que pides, ¿qué tipo de oferta de otra compañía considerarías?
Ilya Pozin, fundador de Coplex, Pluto TV y Open Me
Twitear esta cita

Aunque una empresa trate bien a un trabajador, éste puede pensar en abandonar la compañía. Las motivaciones pueden ser completamente distintas:

  • Deseos de ascender.
  • Búsqueda de nuevos retos.
  • Que le guste el empleo, pero no se ajuste a la oferta inicial que era el auténtico puesto que deseaba.

Con esa pregunta el candidato tendrá que pensarse mucho la respuesta, ya la pregunta descarta muchas de las opciones usuales. Esto no es algo negativo, una respuesta bien pensada le agrega valor.

Por ejemplo, si el candidato responde que cambiaría de empleo si le pagasen más aunque le estuvieses pagando lo acordado, es evidente que se trata de un candidato demasiado interesado por lo económico.

Por lo general las empresas no desean un candidato que muestre interés sólo por el dinero.

¿Le motiva a postularse el dinero?

Monedas

Estas preguntas buscan conocer si el candidato está motivado más allá de la ganancia económica.

Un candidato bien preparado que haya buscado en internet cómo hacer una entrevista sabe que su primera pregunta no debe tratar sobre el salario, o que no debe responder que sólo le interesa que le paguen bien.

Por este motivo muchas empresas deciden excluir la motivación económica de sus preguntas.

Emily Merrel fundadora de Six Degrees Society utiliza la pregunta:

Si el dinero no fuese una posibilidad, ¿qué te motivaría a hacer este trabajo?

Es cierto que el uso de preguntas directas no son muy eficaces, pero es una opción para evitar la preparación del candidato.

Otra opción es tratar de vincular las motivaciones pasadas con las motivaciones futuras. Mientras que el resto de preguntas eran de diversos tipos de entrevistas, en este caso se trataría de una entrevista por incidentes críticos. Un ejemplo de este caso es la pregunta de Mercy Community Services:

Cuéntame algún momento en el que estuvieses realmente feliz en el trabajo, ¿qué factores te hacían sentir esa compensación?

El objetivo es encontrar si esos factores se relacionan con los valores de la empresa, es decir, si el candidato se adecúa a la cultura organizacional exclusiva de tu empresa.

¿Se adecúa a los rasgos concretos de tu cultura organizacional?

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Ante todo, lo que pretenden estas preguntas es conocer la posible adecuación del candidato a la cultura organizacional.

Si tu empresa tiene unos valores bien definidos, seguro querrás asegurarte que el candidato se ajusta a ellos. Para conseguirlo puedes hacer varias preguntas y evaluar si sus respuestas o sus preguntan coinciden con los valores de la empresa.

Pero no siempre es óptimo este sistema.

Lululemon Athletica, empresa especializada en ropa de yoga, también utilizan las dos preguntas típicas: “¿por qué nosotros?” y “¿alguna pregunta?”. Sin embargo, para asegurarse de su utilidad, lo complementaban con otras preguntas sobre su futuro personal, sus aficiones al deporte o sus metas de carrera.

A pesar de todo, Lululemon no podía evitar que los candidatos falsearan sus respuestas.

Clica para ver un ejemplo de cómo falseaban la respuesta

Por eso Lululemon añadió una segunda fase en el proceso de selección que consistía en una sesión de yoga.

Puede que el candidato no haya hecho yoga nunca, pero si disfruta con la sesión puede ser el adecuado. Además, puede mostrar sus habilidades sociales y la capacidad de sentirse cómodo en nuevas situaciones.

Por último, esperan a que el candidato pregunte sobre la situación de su candidatura y comprueban así su nivel de interés.

Este último paso puede ser arriesgado. Siempre es preferible informar al candidato de su candidatura y no forzarle a estar en tensión en ese momento de espera.

Aunque resulte un sistema interesante, se enmarca en un tipo concreto de cultura organizacional, lo primero que debes hacer es conocer cuál es tu cultura organizacional. Después podrás extraer ideas de aquí.

En conclusión

El interés, la motivación y la adecuación a la cultura organizacional en rasgos concretos son tres de los factores más deseados para asegurarse una contratación exitosa y evitar que el candidato abandone el puesto.

Puede que algunas de las opciones sean más adecuadas para aquello que buscas. ¿Cuál escogerías, las preguntas clásicas o alguna de las otras opciones?
By | 2018-06-05T16:24:58+00:00 abril 16th, 2018|Categories: Entrevista|Tags: , , , |

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