//Cómo saber si un candidato se adecua a tu cultura organizacional (II)

En un post anterior os mostramos alternativas a las preguntas típicas usadas para conocer la adecuación a la cultura organizacional. Como sabemos que es muy importante, te ofrecemos más alternativas.

Además de conocer si un candidato se adecúa a la cultura organizacional, probablemente querrás saber si quiere progresar dentro de la empresa.

Si tienes dudas, haz este ejercicio: imagina a un empleado que se adapta perfectamente a los valores de la empresa. Quizás provee un buen ambiente a la oficina y cohesiona al equipo, pero no tiene ambiciones. Se trata de un trabajador con resultados mediocres que busca cumplir mínimos pero no aporta nada.

Como reclutador tu trabajo es conseguir lo contrario: un empleado adecuado y que quiera crecer en la empresa. Además, si no quiere crecer en tu empresa y está de paso, no es auténticamente adecuado a la cultura organizacional.

Para evaluar esto hay muchas opciones, algunas muy conocidas por los reclutadores… y también por los candidatos.

Para enfrentarse al problema, empieza por escoger un tipo de entrevista y luego lánzate a probar nuevas fórmulas, nosotros te ayudamos a encontrarlas.

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Flowchart cómo conocer la adecuación a la cultura organizacional, 2

La cultura organizacional y la ambición

Éxito

La mayoría de entrevistas tienden a orientarse hacia las preguntas por competencias, pero entre las preguntas más clásicas sigue manteniéndose una de tipo hipotético. Se trata de la pregunta: “¿Dónde te ves en X años?”

No hay una idea fija sobre el número de años a preguntar. Pero poco importa pues en todos los casos buscan el mismo objetivo.

Se trata de una pregunta que pretende conocer el nivel de ambición, pero sobre todo si el candidato de verdad quiere estar en esa empresa porque se adapta a sus necesidades.

Es difícil imaginar una alternativa válida para esta pregunta en concreto, aunque empresas como Marriott o SOHO china ya lo han intentado:

¿Cuál es tu mayor sueño?

Marriot y SOHO china

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Esta pregunta se puede criticar fácilmente: se trata de una alternativa a la pregunta que sólo incide en los mismos aspectos que la original y que es mucho menos disimulada en sus objetivos.

La pregunta original parece enfocarse más en candidatos jóvenes. Por eso la más interesante de las reformulaciones viene de la mano de Stewart Butterfield, cofundador de Flickr y CEO de Slack quien da un paso más allá y llega a preguntar:

¿Qué quieres ser cuando crezcas?

La pregunta remite a los deseos de la infancia, a los principales rasgos de personalidad, sus metas e intereses. De allí, podemos comparar si se adapta a los valores de la cultura organizacional de la empresa. Parece una cultura desenfadada, pero requiere que antes conozcas tu cultura organizacional y luego decidas si puedes imitar o elaborar una pregunta similar.

Todas son preguntas hipotéticas, por tanto sólo miden actitudes, no comportamientos. Esta es la razón por la que este tipo de preguntas se suelen recomendar para perfiles jóvenes. Para otras alternativas sobre perfiles jóvenes, puedes visitar nuestro post:

Entrevista por competencias para conocer debilidades y fortalezas

La adecuación a la cultura organizacional a partir de las carencias en otros puestos

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Otra de las preguntas más usadas para conocer las expectativas del candidato y su posible adecuación, que no está tan relacionada con perfiles jóvenes es: “¿Qué echaste en falta en tu último empleo?

La pregunta anterior no es la única alternativa conocida. Para aquellos que buscan cambiar de empleo se suele preguntar: “¿Por qué quieres cambiar de trabajo?”

Gordon Wilson CEO de Travelport es bastante original -incluso rebuscado- al intentar conocer qué aspectos de la empresa le atraen del candidato y las razones que lo motivaron a postularse:

¿Por qué estás aquí hoy?

La pregunta amplía las posibilidades de respuesta. Pensemos que una persona no necesariamente ha dejado el trabajo anterior por alguna carencia; puede tener una motivación más personal: un nuevo estudio, un libro leído. Las posibilidades son muchas y todas ayudan a conocer si esa motivación es coherente con la cultura organizacional de la empresa.

Otra de las opciones pasa por poner el foco en la adecuación con el puesto de trabajo. Más que si se adecúa a la empresa, qué es lo que motiva del propio puesto. Por ello Jaime Petkanics de The Prepary pregunta:

Basándonos en lo que sabes, ¿qué es lo que más te anima del puesto?

Al igual que la anterior pregunta, busca esa chispa que despertó el ánimo del candidato para postularse.

Precisamente, si lo que buscas es conocer esa motivación que le ofrece tu trabajo frente a otros puestos, también puedes probar la opción de Alex Genadinik de Problemio.com:

¿Cuál sería tu tarea ideal en este empleo?
Al igual que antes se señalaban las carencias de la entrevista hipotética, ahora es importante señalar que las preguntas directas son útiles en pequeña medida y más útiles cuanto más sorprendentes sean. Es mejor no abusar de ellas.

 

Conocer la adecuación a la cultura organizacional a través del pasado

Reloj-de-bolsillo

Preguntas como “¿Por qué dejaste tu trabajo anterior?” se basan en la idea de que el conocimiento del pasado puede ayudarte a predecir el futuro. Otra opción, mucho más difícil para el candidato es: “¿Por qué fuiste despedido?

Pero hay que tener en cuenta que hay límites en la capacidad de esta pregunta para descubrir razones incómodas. Es improbable que un candidato te diga que se llevaba mal con su jefe o que no aguantaba a sus compañeros. Puede que haya aprendido que lo mejor para él es responder que busca nuevos retos y oportunidades de crecimiento. Quizá sea más conservador y señale que se dieron re-estructuraciones en el departamento. En cualquier caso, te puedes encontrar con muchas respuestas repetidas.

Por eso, Dirk Spencer de Resume Psychology defiende que lo mejor es hacer hincapié en la idea de que el pasado predice el futuro. Autor de varios libros sobre reclutamiento, el autor propone la siguiente pregunta:

¿Cómo llegaste a tu último empleo?

Este enfoque ayuda a hacerse una idea de la motivación del candidato a la hora de buscar empleo y qué quiere lograr con él. En algunos casos puede llegar a ser ineficaz, pues si el candidato llegó al empleo anterior diez años antes, sus motivaciones pueden haber variado.

Extendiendo esta idea Shama Kabani, CEO de The Marketing Zen, pregunta:

¿Por qué tuviste X trabajos en Y años?

Se trata de extender las variables en el tiempo. No funcionaría tan bien en un candidato con pocos trabajos o uno sólo que haya durado varios años en un único empleo. Sí ayuda es a cómo retener a ese empleado, qué le motiva al cambio y qué a buscar nuevos trabajos.

Directamente en relación con la cultura organizacional destacan las dos preguntas relacionadas de Robert Waller, Jr., presidente y CEO de AH:

De nuestros cinco valores centrales, ¿con cuál te identificas más?

Dame un ejemplo en el que vivieses ese valor.

Robert Waller, Jr., presidente y CEO de AH

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Acude a lo personal. Va directamente hacia uno de los elementos constituyentes de lo que es la cultura organizacional y busca en el pasado la prueba de que, efectivamente, su personalidad es adecuada a ese valor.

Alternativas para tener en cuenta

Bifurcación

Más allá de los ejemplos mostrados en este post y el anterior, hay un abanico de posibilidades poco usadas, pero útiles, que permiten conocer la adecuación a la cultura organizacional. Por ejemplo, la pregunta de Apple:

¿Por qué Apple cambió su nombre de Apple Computers Incorporated a Apple Inc.?

O de Tesla:

Describe cómo cambiarías la cultura de la empresa.
Con las opciones que te hemos dado puedes pensar en tu propio negocio y tu propia cultura para adaptar alguna de las soluciones propuestas.

Piensa en nuevas fórmulas o utiliza otras disponibles, hay muchas opciones.

Si nos has seguido esperamos que los posts te ayuden en la creación de futuros procesos. Si es así comparte para que otros lo disfruten.
By | 2018-04-27T10:31:20+00:00 abril 23rd, 2018|Categories: Entrevista|Tags: , , , |

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