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Cultura organizacional: Todo lo que necesitas saber

Cultura organizacional, seguro que has oído hablar de ella. Pero, ¿qué es?¿Qué cultura organizacional tiene tu compañía?¿Cuáles son sus funciones?¿Cómo se clasifica? Aquí encontrarás las respuestas a todas esas preguntas.

Una definición simple de cultura organizacional diría que es la personalidad de una empresa. Lo cierto es que esta definición suena abstracta porque el término lo es.

No obstante, para que te hagas una idea de qué es la cultura organizacional, trata de pensar en dos sitios en los que trabajaste. No eran iguales, no había la misma relación entre empleados o con los jefes, había distinta forma de enfrentarse a los problemas o de dirigir el negocio. Todo eso es cultura organizacional.

Clima y cultura organizacional

Clima y cultura organizacional

Uno de los componentes básicos es el clima organizacional. Sí, vuelve a tratarse de un concepto abstracto. Pero vamos a llevarlo a tierra.

A nivel resumido el clima organizacional se compone de los siguientes elementos:

  • Relaciones verticales: Es decir, entre la parte baja del organigrama y otras más altas.
  • Relaciones horizontales: Entre personal del mismo nivel.
  • Valores: Este punto es un poco controvertido. Los autores han estudiado la cultura organizacional desde diversas ópticas y es difícil encontrar puntos en común entre ellos. Algunos ponen este mismo elemento en otro lugar del análisis. Para aclarar, basta decir que se trata de lo que la empresa considera como guía en sus dinámicas sociales. Vamos a explicarnos mejor, piensa en las reuniones. No todos tienen el mismo tipo de reuniones, la forma de presentar es distinta, la forma de expresarse, incluso cómo se sienta la gente. Todo eso son normas sociales.
  • Percepciones ajenas: Se trata de clientes y proveedores, la relación con ellos y cómo perciben a la compañía.

El clima es lo que más ayuda a distinguir a una empresas de otras. Puede que sigas pensando que es muy abstracto, pero también es el más importante de los componentes, más allá del que ahora te vamos a mostrar.

Cultura organizacional: Componentes básicos

El otro de los componentes básicos son las normas organizacionales. Aunque sean más evidentes, son menos importantes. El motivo es que muchas veces estas normas dependen del tipo de producto y del clima, mientras que el producto y el clima no dependen tanto de las normas, aunque también.

Pero es muy importante tenerlas en cuenta, sobre todo porque ayudan a definir mejor cuál es el clima concreto.

Para que lo veas más claro, vamos a hacerlo como con el clima. Por tanto, las normas se componen de:

  • El salario: Hay que tocar un tema peliagudo, pero es importante, no solo que sea alto o bajo. Hay que tener en cuenta si existen objetivos ligados a incentivos, de qué tipo, cómo se planea el aumento salarial en la progresión de carrera…
  • El código de conducta: Todos los comportamientos establecidos, determinadas formalidades en las reuniones, ciertas normas de cómo estar en el espacio de trabajo …etc. Lo que mejor te lo puede aclarar es el vestuario. Piensa en una consultoría en la que hay que ir a trabajar en traje y compáralo con una tienda de ropa en la que los dependientes van con la ropa del establecimiento. Una de los códigos de conducta más evidente es el de Apple, mira como es una tienda suya, cómo visten sus dependientes y cómo se comportan, eso es código de conducta.
  • Los procedimientos operativos: Una empresa como Toyota sigue el método lean para producir, mientras que Adobe sigue una metodología agile. Esos métodos de producción dicen mucho de ellas.
  • La misión y visión: ¿Cuáles son los objetivos últimos de la compañía? ¿Qué puesto pretende ocupar en el mercado? ¿Cuáles son las aportaciones que pretende dar al mundo? Todos tienen una visión a largo plazo, un dónde quieren llegar y eso es fundamental.

La importancia del liderazgo en la cultura organizacional

Liderazgo y cultura organizacional

Otro de los componentes es el liderazgo. Aunque en la actualidad se hable cada vez más de empresas en red, lo cierto es que el liderazgo sigue siendo importante por que precisamente marcará cómo van a actuar los trabajadores.

Para mayor claridad, os vamos a explicar tres tipos de liderazgo que habrás oído mencionar:

  • Liderazgo 1.0: Se trata de un liderazgo de tipo jerárquico, el líder da las directrices e incluso marca el método de trabajo. Se trata de una dirección vertical descendente del líder al segundo nivel del organigrama, del segundo nivel al tercero y así sucesivamente.
  • Liderazgo 2.0: Se basa en la cooperación y la capacidad de comunicación para establecer las directrices y el método de trabajo. Se trata de un modelo más centrado en un organigrama en red.
  • Liderazgo 3.0: El modelo sería similar al del liderazgo 2.0, pero en este caso usando herramientas digitales para lograrlo.

Está claro que marca mucho el liderazgo, pues de él van a depender el organigrama, las relaciones entre trabajadores, el método de trabajo…

Como puedes ver por estos componentes es difícil clasificar a las compañías. Casi como si existiese un tipo de cultura organizacional por cada compañía. Pero tranquilo, ahora vamos con las clasificaciones.

Cultura organizacional de una empresa, ¿cuál es la tuya?

Cultura organizacional 1

No temas si necesitas conocer la cultura organizacional de una empresa hay formas sencillas de hacerlo.

Uno de los métodos más eficaces es el Instrumento de Evaluación de la Cultura Organizacional (OCAI, por sus siglas en inglés) que pretende conocer la cultura organizacional atendiendo a tres factores:

  • El clima organizacional.
  • Los valores de la organización.
  • El tipo de líder que es más común en la compañía.

Se trata, en cada uno de estos factores, de observar si son más centrados en el producto o en el método de producción y si se caracterizan por la libertad o por el control. Todo ello permite conocer en qué espectro se encuentra la compañía y permite categorizarla.

Tipos de cultura organizacional

En base a esta clasificación existirían cuatro tipos de cultura organizacional, que os representamos en la siguiente imagen:

Cuadro sinóptico cultura organizacional

Como puedes observar cada uno de los tipos se sitúa en un punto distinto dependiendo de la preponderancia de cada uno de los elementos.

Se puede hacer un pequeño juego pensando dónde podríais estar, pero lo recomendable es, directamente, tratar de conocerlo usando datos fiables y estadísticas para poder clasificarla.

Cultura organizacional: algunos ejemplos prácticos

Como último paso, para que puedas llevar a tierra este complejo concepto, te traemos una serie de ejemplos reales. ¿Cómo es la cultura de una empresa? ¿Qué defectos y virtudes tiene esa cultura? ¿Por qué tiene ese tipo concreto?

A continuación los ejemplo de Netflix y de Nike.

Cultura organizacional de Netflix

Cultura organizacional Netflix

En el año 2009 Netflix publicaba los principios de su cultura organizacional, basada en el “freedom & responsability”, es decir, libertad y responsabilidad. Un denso compendio de 125 diapositivas, el culture desk, que pretendía atraer a candidatos y motivar a empleados. A pesar de la densidad tuvo relativo éxito, cada diapositiva se la descargaron una media de 1.000 personas.

No obstante, puede que una persona comprenda una o dos diapositivas, pero estamos hablando de más de 100. En 2017 Netflix decidió resumir todo ello en un documento más breve.

¿Qué le carateriza?

Libertad y responsabilidad como principio de su cultura quiere decir que contratan adultos y esperan que actúen como tal. Netflix propone un modelo con poco control gerencial y mucha flexibilidad. Sus beneficios no pueden ser comparados con los que dan otros gigantes como Google o Apple, pero su valor añadido se encuentra en que trata a los adultos como adultos.

En este mismo sentido es en el que orientan su gestión de los sesgos. Ellos lo resumen de una forma un tanto brusca diciendo que “no hay imbéciles” , todo el mundo es adulto para saber que tiene sesgos y que debería gestionarlos, en lugar de pretender que no les afectan.

La flexibilidad es patente en las vacaciones ya que no pone límites en los días que se necesiten. No hay una etiqueta de vestimenta, con lo que bromean diciendo “pero nadie ha venido a trabajar desnudo“. Para ambas cosas apelan a que se les da libertad, pero entienden que son responsables.

Aunque siempre hay peros. Precisamente como se les trata como adultos también se caracteriza por un alto nivel de exigencia.

Hay una idea de tensión en Netflix y una especie de cultura del miedo. A la par que se dan tantas vacaciones como se desee también se suelen pedir horas extra y se acaba por perder la distinción entre horas libres y horas de trabajo.

Por tanto, hay libertad, responsabilidad y exigencia.

Cultura organizacional de Nike: méritos y problemas

Cultura organizacional Nike
Si lo que se pretende es tener claro cómo debe orientarse una compañía y cómo deben actuar los trabajadores, la cultura organizacional de Nike es el mejor ejemplo. Los objetivos de la compañía, la formación y los códigos y relaciones están perfectamente alineados.

De hecho, la formación forma parte integral de su cultura. Su idea es que la innovación es necesaria en una empresa y para que exista debe haber una buena formación. Aunque esto no es exclusivo de Nike, sí lo es cómo fomentar la innovación.

Nike tiene programas como “Speak Up!“, es decir, habla alto, programa destinado a la expresión de ideas nuevas por parte de trabajadores y al intercambio de estas. Además, está decidido a aprender de los ciclos rápidos de desarrollo y aprendizaje propios de las compañías de software e incorporarlos.

Pero Nike cometió un error. Aunque realizó algún programa de formación para evitar sesgos, no pudo combatir su historia. Una empresa antigua y dominada por hombres durante mucho tiempo acabó por desembocar en una cultura masculina. El alto grado de masculinidad jugó un papel nocivo y tóxico en Nike que acabó teniendo problemas con sus empleadas y forzó al CEO a disculparse por ello públicamente.

Cómo establecer la cultura organizacional de una empresa

Aunque os hemos mostrado cómo conocerla y cómo es en otras compañías, en ocasiones es útil buscar cómo establecerla. Mientras que algunas cosas ya vienen dadas, otras es mejor crearlas teniendo presentes ciertos problemas que habrá que enfrentar.

De manera resumida los pasos para establecerla serían:

  1. Define los valores de tu compañía: Qué quiere conseguir, por qué hace lo que hace y en que creéis.
  2. Mira como quedaría tu cultura y si necesita cambios: En este punto se pueden hacer grupos de discusión sobre estos valores establecidos y tratar de poner sobre la mesa problemas que se quieran enfrentar por medio de la cultura.
  3. Identificar o contratar personas que se ajusten a esa cultura: Las personas hacen a la empresa, una vez se tienen fijados los valores y objetivos hay que tratar de saber qué tipo de persona establecería esos valores. Eso sí, cuidado con contratar gente que es exactamente como tú, tú no eres la compañía.
  4. Invierte en la marca: Aunque el sistema de Netflix no fue el más óptimo para transmitirlo, es importante comunicar cómo es la cultura organizacional.
  5. Busca como reforzar tu marca: Hay diversas maneras como cursos de formación, viajes o las bromas de Netflix.
  6. Medir: Siempre debe ser la parte final de toda estrategia, en este caso, comprobar si atraes el talento correcto y si tu talento actual está motivado.
2018-07-25T11:58:52+00:00julio 2nd, 2018|Categories: cultura organizacional|

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