El caso de la selección de directivos, o headhunting guarda importantes diferencias con respecto a los procesos de selección de puestos convencionales. Tener una buena base de datos de candidatos y una variada red de contactos es importante, pero no suficiente.

Para que la búsqueda de estos codiciados perfiles no se convierta en la réplica de la mismísima búsqueda del santo grial, hay una serie de factores que debemos tener muy en cuenta.

¿Qué es lo que hace tan particular el proceso de selección de personal de puestos directivos? Susan Jameson Harker, VP Global Talent Acquisition en Amazon, describe el headhunting como un proceso más complejo que el recruiting habitual en tres aspectos:

Mayor proactividad: implica una actitud mucho más activa por parte del headhunter, que debe estar constantemente sondeando el mercado de oferta y demanda y acumular una buena base de contactos altamente cualificados.

Mayores expectativas: las expectativas sobre este tipo de candidatos son muy elevadas, lo que requiere numerosos procesos de verificación, solicitud de recomendaciones, prospección del desempeño en trabajos anteriores, etc.

Más tiempo: por todo ello, los procesos de selección se alargan considerablemente.

A lo largo de este artículo vamos a centrarnos en los dos aspectos más críticos del proceso de selección de directivos: el análisis de resultados y la fase de entrevista.

Cuestión de resultados

Cotejar las referencias del candidato a cualquier puesto siempre es importante, pero en el caso de perfiles executive lo es aún más.  Ser capaces de cuantificar el desempeño del candidato en sus trabajos anteriores es clave para conocer qué puede ofrecer a la empresa si es contratado.

Así, si un candidato es incapaz de demostrar qué ha hecho en sus trabajos anteriores objetivamente, no es el candidato adecuado. Si un candidato no puede demostrar cuánto dinero ha hecho ganar a su empresa, no es la persona que buscamos. Así de claro lo expone Skip Freeman, autor de Headhunter hiring secrets: the rules of the hiring game have changed… forever!  Freeman ilustra esta máxima fundamental con una anécdota personal.

En el proceso de selección de un alto cargo del sector químico encontraron a un candidato con unas referencias fabulosas de empleos anteriores. Sin embargo, ninguno era capaz de aportar nada que demostrase numéricamente sus logros; reconocían que había desarrollado nuevos productos, pero no disponía de información cuantificable. El headhunter tuvo olfato y contactó con la empresa de la que procedían las referencias para recabar información. Así fue como descubrió a un candidato que había conseguido ahorrar unos 300 millones de dólares en costes y obtener un millón en beneficios.

Freeman nos aconseja que vayamos más allá de las palabras y las recomendaciones y dejemos que los números hablen por sí mismos. Obtener datos cuantificables que demuestren el valor del candidato debe ser crucial para cualquier reclutador.

 

Entrevista 360: pasado, presente y futuro

En este tipo de procesos de selección es indispensable obtener un conocimiento en profundidad del candidato, para lo cual es preciso hacerle una(s) entrevista(s) a fondo. Para entender en qué aspectos deberíamos enfatizar vamos a analizar uno de los procesos de selección más rigurosos del mundo.

Harvard University School (HUS) es uno de las más reputadas escuelas de negocio del mundo y ha formado a CEOs de compañías como Sony, Toys R’Us, Boing o HP. En 2017, de sus cerca de 10.000 solicitudes solo admitirán un 11%, lo que nos da una idea de los intrincados métodos que deben aplicar para seleccionar a los mejores.

Los sofisticados procesos de admisión del HUS han sido objeto de estudio por parte de Stacy Blackman, fundadora de Stacy Blackman Consulting, que ofrece ayuda preparatoria para superar las pruebas de acceso al MBA.

Blackman describe sistema de entrevistas del HUS como un análisis de perfil tridimensonal a través preguntas sobre experiencias pasadas, presentes, y objetivos futuros.

Análisis del pasado

Se trata de averiguar cómo el candidato es capaz de afrontar los éxitos y los fracasos y qué balance hace de su trayectoria. Conocer qué motiva sus decisiones, cuáles son sus éxitos y en qué medida es capaz de razonar todos estos detalles. Estas son algunas de las preguntas del HUS:

  • ¿Por qué elegiste trabajar en tu última (presente o pasada) empresa?
  • ¿Qué valor esperas de este cambio? (la pregunta original es ¿por qué crees necesitar un MBA).
  • Describe una experiencia en la que tuvieras que afrontar un cambio importante y lo superaras con éxito.
  • Describe cómo ayudabas a la gente en el trabajo.
  • Di un error que hayas cometido en los últimos tres años.
  • ¿Cuál es tu mayor logro?
  • ¿Si pudieras volver atrás, cambiarías algo? ¿Hay algo de lo que te arrepientas o que creas que no hiciste bien o podrías haber hecho mejor?

Análisis del presente

Desde esta perspectiva se trata de comprender la confianza del entrevistado en sí mismo y sus motivaciones. Al mismo tiempo, nos ayudará a entender cómo las experiencias del pasado han modulado el carácter de la persona que tenemos enfrente. Si responde acertadamente demostrará ser un individuo con inquietudes, preocupado por su crecimiento personal y profesional.

  • Define tu estilo de liderazgo.
  • ¿Cómo te describirían tus amigos?
  • ¿Qué es lo que te inspira?
  • ¿Qué lees actualmente (y cómo se mantiene al día sobre el sector)?
  • ¿Cuál es el líder que te provoca mayor admiración?

Análisis del futuro

Necesitamos un candidato que marque la diferencia y para ello son necesarias ciertas dosis de ambición. En este sentido el candidato debe ser capaz de describir sin titubeos objetivos tangibles y realizables, con ejemplos y planes para llevarlos efecto.

  • ¿Qué esperas obtener de este puesto?
  • ¿Dónde te ves dentro de cinco años?
  • ¿Qué es lo que más te apasiona de tus planes de carrera profesional?
  • ¿Qué planes de formación tienes para compaginar con tu próxima etapa profesional?
  • ¿Qué obstáculos encuentras para conseguir tus objetivos?
  • ¿Qué piensas hacer si no consigues el puesto en esta ocasión? ¿Qué otras alternativas te planteas?
  • ¿Qué te ha parecido este proceso de selección?

Y a ti, ¿qué te ha parecido este artículo? Esperamos que pueda servirte de algún modo como fuente de inspiración y que compartas con nosotros tus experiencias en este sentido.