Recientemente se han publicado los resultados del I Barómetro sobre la Gestión del Talento en España, elaborado por la Organización de Directivos de Capital Humano (DCH), EAE Business School y Human Age. El estudio se basa en las valoraciones de miembros de la propia DCH y a un nutrido grupo de empresas y directivos, que reúne a tres de las compañías más importantes en el ámbito de executive search.

El objetivo del barómetro ha sido conocer las tendencias más relevantes en la gestión de talento en cada área de recursos humanos y, por extensión, obtener una foto de la de la gestión de personas en nuestro país, a través de cuatro dimensiones:

1. Capacidad de atracción del talento

  • Mecanismos de vinculación hacia el empleado para retener el talento.
  • Desarrollo futuro: cómo mejorar aspectos motivacionales para incrementar los índices de compromiso del empleado y, por ende, su rendimiento.
  • Mecanismos frente a la desvinculación: cómo conseguir que un exempleado siga siendo embajador de la marca.

2. Los resultados: tendencias en la captación de talento

De los resultados del barómetro se desprende un acusado interés de las empresas por contratar perfiles junior, por un lado, y la mayor disposición al desarrollo de programas de captación de talento del tipo employer branding (marca empleadora), por otro.

Asimismo, el estudio revela que las políticas de gestión de la diversidad y el interim management no se consideran estratégicas en el ámbito de los recursos humanos, hoy en día.

Mayor acogida han tenido las políticas de vinculación y engagement, cuya incorporación se ha normalizado en muchas empresas, que ya cuentan con programas de onboarding (o incorporación a plantilla) y políticas concretas para la gestión del compromiso y la experiencia del empleado.

La tercera dimensión del estudio, la del desarrollo, también arroja resultados positivos. El barómetro advierte un uso continuado de metodologías dirigidas a impulsar la carrera de sus empleados mediante planes de carrera profesionales, vinculados a la evaluación de desempeño, programas de coaching, mentoring y elearning

La cuarta y última dimensión, la de la desvinculación, es quizás la que aporta resultados menos alentadores, pues la mayoría de empresas no dispone de programas de outplacement. Sin embargo, también evidencia que la mayoría de personas que salen de una empresa lo hacen por falta de oportunidades de crecimiento, lo que redundaría en que tal vez falte desarrollar más la tercera dimensión que hemos visto, la de la vinculación.

Las conclusiones

Todas las empresas participaron en el observatorio coincidieron en la necesidad de desarrollar procesos para identificar el talento clave de las empresas. Los tradicionales métodos de seguimiento, tales como los planes de carrera personalizados y los sistemas de gestión del desempeño necesitan una sofisticación que permita ganar eficiencia.

Así pues, una de las conclusiones más relevantes que extraemos de los resultados del Observatorio DCH es el compromiso de esfuerzo en desarrollar mecanismos innovadores que permitan la transformación de  las herramientas, procedimientos y políticas empleados hasta ahora en todas las dimensiones de los recursos humanos  y, especialmente, en las áreas vinculadas a la captación, retención y desarrollo del talento adquirido.